WWW.UK.X-PDF.RU

БЕЗКОШТОВНА ЕЛЕКТРОННА БІБЛІОТЕКА - Книги, видання, автореферати

 
<< HOME
CONTACTS




Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы

Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы
Pages:   || 2 |

«ИННОВАЦИОННОЕ И УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ 330.341.1 (045) Голобородько О.П., к.е.н., доцент, Петрушко В.В., магістр, Полтавський національний технічний університет імені Юрія Кондратюка ...»

-- [ Страница 1 ] --

ИННОВАЦИОННОЕ И УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ

330.341.1 (045) Голобородько О.П., к.е.н., доцент,

Петрушко В.В., магістр,

Полтавський національний технічний університет імені Юрія Кондратюка

ПІДХОДИ ДО ІННОВАЦІЙНОГО УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ

Розвиток будь-якого підприємства неможливий без формування системи управління персоналом,

що ґрунтується на нововведеннях, тобто носить інноваційний характер. Посилення можливостей вітчизняних підприємств базується на використанні досягнень у сфері організації, мотивації, стимулювання, аналізу і контролю. Під обраним кутом зору вказана проблема в працях дослідників висвітлена досить фрагментарно, хоча її актуальність є очевидною. Проблемам тлумачення поняття інноваційне управління та окремим його аспектам присвятили свої публікації Пасько Я.І., Білецький В.В., Савенкова М.Є., Бурега В.В., Кречетов О.Г. та ін.

Ціль статті полягає у формулюванні підходів та рекомендацій по інноваційному управлінню розвитком персоналу.

Сучасні умови діяльності підприємств вимагають створення ефективної системи управління персоналом. Тому виникає необхідність у розробці тактики і стратегії його ефективного використання.

Недостатньо високий рівень професійної підготовки персоналу підприємств ускладнює їх адаптацію до вимог сьогодення, що робить особливо значущим пропонування соціально-економічних механізмів підготовки та відтворення висококваліфікованих працівників промислових підприємств.

Особливо гострою проблемою підприємств є створення служб управління персоналом, власних ефективних систем навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників. В той же час в існуючих наукових дослідженнях проблемам формування ефективної системи управління персоналом промислових підприємств приділяється недостатня увага. Практично відсутня методологія розробки і створення ефективної системи управління професійно кваліфікаційним розвитком кадрового потенціалу підприємств. Матеріали наявних публікацій не відповідають завданням вирішення відповідних проблем.

Проблема управління персоналом підприємств відноситься до самих важливих проблем управління, потребує системного розгляду. Підвищуючи свій рівень кваліфікації, або опановуючи нову спеціальність, працівники одержують додаткові можливості для планування власної кар’єри.

Поняття «інноваційне управління» закріпилося в економічному лексиконі, хоча його трактовки неоднозначні (табл. 1).

Таблиця 1 Тлумачення поняття «інноваційне управління»

Зміст поняття Автори, рік опублікування, джерело Інноваційне управління – це використання принципово нових прогресивних Пасько Я.І., Білецький В.В., технологій; перехід до випуску високотехнологічної продукції; прогресивних Савенкова М.Є., Бурега В.В., організаційних і управлінських рішень в інноваційній діяльності (це 2004 р. [1, с. 51] стосується як мікро-, так і макроекономічних процесів розвитку – створення технопарків, технополісів, проведення політики ресурсозбереження, інтелектуалізації всієї виробничої діяльності …).

Інноваційне управління підприємством за своїм змістом представляє Кречетов О.Г., 2008 р. [2] унікальну сферу діяльності, де використовуються та взаємодіють знання з областей: техніки і економіки, екології, соціальної психології і соціології, фундаментальних і прикладних наук, теорія і практика, виробництво і управління ним, стратегія і тактика.

Інноваційне управління означає діяльність, орієнтовану та постійний пошук і Колектив авторів, 2011 р. [3] застосування технічних, технологічних, організаційних та інших нововведень.

Розвиток персоналу взаємозв’язаний з поняттями «освіта», «професійне навчання персоналу» та «професійно-кваліфікаційне просування персоналу».

Освіта є процесом та результатом засвоєння особистістю систематизованих теоретичних знань, умінь і практичних навичок, необхідних їй для професійного навчання, підготовки до праці, інтеграції у суспільство. Рівень середньої, професійно-технічної та вищої освіти обумовлюється вимогами виробництва, станом розвитку науки, техніки, технологій і культури, а також суспільними відносинами.

Професійне навчання персоналу є цілеспрямованим процесом формування у працівників необхідних знань, умінь та практичних навичок за допомогою спеціальних методів і форм. Воно Экономика Крыма №3(44), 2013 год

ИННОВАЦИОННОЕ И УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ

спрямоване на забезпечення трудової самореалізації особистості, формування у неї належних якостей, здобуття першої чи нової професії або спеціальності на основі наявного освітнього рівня й досвіду попередньої роботи, що сприяє підвищенню конкурентоспроможності персоналу в умовах ринкової економіки. В організації професійне навчання персоналу забезпечує первинну підготовку робітників, перепідготовку чи підвищення кваліфікації робітників і фахівців.

Ефективне функціонування будь-якої організації насамперед визначається ступенем розвитку її персоналу. В умовах сучасного швидкого старіння знань, умінь та практичних навичок спроможність організації постійно підвищувати фаховий рівень своїх працівників є одним із найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності її на ринку, оновлення і зростання обсягів виробництва товарів чи надання послуг.

Успішне управління має ґрунтуватися не лише на досвіді керівника, а й постійному засвоєнні ним нових напрямів в управлінні персоналом, покращенні робочих взаємовідносин, обміні досвідом з іншими управлінцями.

Однією із найбільш поширених моделей управління розвитком кар’єри працівників є модель партнерства з планування і розвитку кар’єри.

Партнерство передбачає співробітництво трьох сторін: сам працівник; менеджер по персоналу;

лінійний керівник. Кожен з них містить для конкретного працівника заходи щодо планування його кар’єри.

Сам працівник здатен здійснити такі зусилля:

- вибір структурного підрозділу і майбутньої посади;

- виконання роботи на призначеній посаді;

- оцінку перспектив зростання;

- реалізацію доступних йому напрямів вдосконалення здібностей.

Тобто, кожен працівник, який бажає працювати в організації, повинен чітко спланувати: в якому підрозділі хоче працювати, яку хоче займати посаду? Він може зважити на можливості досягти бажаного результату та приблизно оцінити свої перспективи.

Менеджер по персоналу може передбачати такі заходи:

- оцінку працівника під час залучення його до роботи;

- визначення доцільного робочого місця для працівника;

- оцінку робочого потенціалу працівника;

- відбір до резерву на посаду;

- обсяг необхідної додаткової підготовки працівника;

- зусилля на роботу з резервом на посадове підвищення.

Безпосередній керівник виконавця може стосовно нього:

- оцінити результати праці працівника;

- оцінити умотивованість і вносити пропозиції щодо стимулювання;

- внести пропозиції щодо підвищення кваліфікації;

- організувати професійний ріст підлеглого.

Йому належить спостерігати за роботою та зміною можливостей кожного працівника, оцінювати його результати задля перспектив.

Працівник теж впливає на стан своєї кар’єри, а керівник є наставником працівника, його допомога потрібна для успішного розвитку кар’єри, оскільки він розпоряджається ресурсами, розподіляє робочий час, атестує.

План розвитку кар’єри працівника повинен визначити його професійні інтереси і способи їх реалізації, бути погодженим із керівником задля реальності розвитку кар’єри. Його участь дозволяє, крім цього, залучитися до процесу розвитку кар’єри даного працівника із самого початку.

При розробці заходів планування кар’єри працівника необхідно враховувати не тільки його особисті якості (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, внутрішні мотиви), а й кількість усіх вищих посад та співвідношення посад на вищих ієрархічних рівнях до кількості претендентів на здійснення вертикальної кар’єри.

Ускладнення соціально-економічної ситуації потребує формування постійно діючої системи навчання кадрів, яка упорядкована за змістом, методами, формами навчання, професійнокваліфікаційними вимогами та враховує потреби усіх підрозділів та рівнів ієрархії. Необхідно вести змістовний пошук шляхів збереження і підвищення конкурентоздатності, ефективності виробництва, а також активізації інноваційної діяльності в умовах посилення конкуренції та ринкової невизначеності.


Купить саженцы и черенки винограда

Более 140 сортов столового винограда.


Основними напрямками посилення трудового потенціалу повинні стати:

Экономика Крыма №3(44), 2013 год

ИННОВАЦИОННОЕ И УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ

- постійне підвищення кваліфікації, з урахуванням обміну досвідом;

- нарощування керівниками професійних знань;

- налагодження добрих взаємовідносин з іншими посадовими особами.

Разом з тим важливою є і цілеспрямована політика по організації загальної економічної освіти, розвитку системи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників і спеціалістів всіх рівнів.

Задля цього доцільно впровадити систему підготовки кадрів, яка б включала:

1) періодичне навчання з наступними співбесідами і атестацією, результати якої дають право на отримання надбавок і доплат;

2) проведення конкурсів майстерності масових професій, що сприяли б росту авторитету працівників, які підвищують власну кваліфікацію, досягають високих показників;

3) щомісячні виробничі наради і семінари керівників та спеціалістів для обміну досвідом та аналізу стану справ у галузі.

Вивчення тільки теорії не забезпечує досягнення бажаної мети, оскільки вказує загальні шляхи вирішення проблем, але не дає рецептів вирішення задач у конкретних виробничих випадках. Тому у процесі підвищення кваліфікації керівників і фахівців необхідно паралельно із загальними підходами давати максимум уявлень про передовий досвід.

Навчальний процес у системі підвищення кваліфікації повинен сполучити проблемні лекції (з акцентуванням уваги на зумовлених змінами проблемах) з навчанням практичним прийомам дій керівника і фахівця, виробляючи в них нові підходи задля отримання успіхів у практичної діяльності. З цією метою доцільно використовувати активні методи навчання (рис. 1).

Активні методи навчання  

–  –  –

Оптимальним періодом перебування на керівній посаді вважається 5-7 років. Керівник, що займає посаду тривалий час, усе менш об’єктивно оцінює свої рішення і вчинки підлеглих (підсилюється вплив неформальних відносин, спрацьовують стереотипи). Досвід свідчить – це є однією з причин приховання негативних явищ. У зв’язку з цим, було б доцільним періодично переміщувати керівників «по горизонталі».

Слід опрацювати систему безупинного оперативного поповнення і збільшення знань керівників і фахівців. Кожен працівник визначену частину часу протягом дня, тижня, місяця і року повинен присвячувати підвищенню кваліфікації, оволодінню сучасними досягненнями.

Керівник повинен розуміти, що кар’єра працівника, як об’єкт планування та управління, має суттєвий вплив на стабільність персоналу, можливості працівників до підвищення кваліфікації. За своєю сутністю кар’єра має стратегічний характер, оскільки спрямована на пристосування працівника до майбутнього, покращення перспектив його життя.

Просування працівників кар’єрними сходами повинно здійснюватись із врахуванням таких принципів:

- формування зацікавленості працівників у своєму професійному рості;

- інформування працівників про перспективи їх просування;

- послідовне забезпечення професійного росту, кваліфікації;

- надання переваги працівникам складної праці;

- використання на наступній роботі здобутків попередньої роботи;

- підвищення загальнокультурного рівня і збереження здоров’я.

Для професійно-кваліфікаційного просування повинні бути певні передумови: широкий діапазон професій і робіт за рівнем складності, розвинута система підготовки й перепідготовки кадрів, підвищення кваліфікації, розвиток колективних форм праці і її стимулювання.

–  –  –

ИННОВАЦИОННОЕ И УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ

Керівництву доцільно складати річні і перспективні плани для якісного просування працівників в окремі періоди. Заходами, які стимулюють планування особистої кар’єри, можна вважати наступні:

- переведення на інші посади з більшими обов’язками;

- підвищення професійних кондицій на своїй посаді (знання, навички), що в подальшому сприятиме здійсненню вертикальної кар’єри;

- зміна обов’язків на посаді зі зростанням розмірів оплати праці.

Підсумовуючи викладене, вважаємо за необхідне зробити такі висновки:

- планування й управління розвитком кар’єри відіграє важливу роль у вдосконаленні персоналу, вимагає від організації і працівників зусиль, надає цілий ряд переваг як працівнику, так і організації.

Воно забезпечує працівнику більш високу ступінь задоволення від виконуваної роботи, можливість професійного росту і покращення якості життя. Підприємство ж матиме мотивованих і лояльних працівників, які пов’язують свою професійну діяльність саме з ним. Додатковим бонусом є зниження плинності кадрів і зростання продуктивності їхньої праці.

- кар’єра працівників повинна базуватись на їх кваліфікації, знаннях та бажанні досягати нових висот, раціонально використовуючи свій потенціал. Добре організоване просування працівників виконує роль регулятора узгодження інтересів виробництва і кожного конкретного працівника. Для його забезпечення потрібно цілеспрямовано проводити безперервний процес навчання, планову ротацію працівників, працювати над їх професійним ростом, покращенням комунікативних якостей.

Таким чином, розвиток персоналу є одним з основних показників прогресивності суспільства, вирішальним важелем економічного росту країни.

Саме тому у розвинених державах все більше компаній ініціюють здійснення безперервного розвитку власних працівників. Планування й організація даного процесу стають важливими аспектами вдосконалення управління персоналом. Наслідування Україною цього досвіду є обов’язковою умовою забезпечення її динамічного економічного зростання.

Література

1. Пасько Я.І. та ін. Логіка: навчально-методичний посібник; заг.ред. Буреги В.В. [Я.І. Пасько, В.В. Білецький, М.Є.

Савенкова, В.В.Бурега]. – Донецьк: ДонДДУ, 2004.



Pages:   || 2 |
Похожие работы:

«Науковий вісник НЛТУ України. – 2010. Вип. 20.7 Доц. Л.І. Челядин1, канд. техн. наук; УДК 504.06; 628.4 доц. Л.І. Григорчук1, канд. пед. наук; мол. наук. співроб. В.Л. Челядин2; доц. П.Д. Романко1, канд. хім. наук.ТЕОРЕТИЧНІ ТА ПРАКТИЧНІ АСПЕКТИ ФІЗИКО-ХІМІЧНОГО ОЧИЩЕННЯ СТІЧНИХ ВОД ФІЛЬТРУВАННЯМ ЧЕРЕЗ ВУГЛЕЦЕВО-МІНЕРАЛЬНІ МАТЕРІАЛИ ТА ЙОГО МАТЕМАТИЧНА МОДЕЛЬ Наведено основні чинники забруднення довкілля та їхній загальний обсяг і на особу в Україні, областях за 1995-2008 рр. На основі...»

«Зварювальний апарат інверторного типу Зси-300 ПроФи Посібник З ЕксПЛУАТАЦіЇ ТЕхнічниЇ ПАсПорТ Надсилайте свої відгуки через розділ “Напишіть нам” на сайті www.zenit-profi.com Загальні правила по техніці беЗпеки Попередження. Перед використанням електроінструментів повинні бути вжиті всі необхідні запобіжні заходи для того, щоб зменшити ступінь ризику загоряння, удару електричним струмом і знизити ймовірність ушкодження корпусу інструмента. Ці запобіжні заходи містять у собі нижчеперелічені...»

«170 Україна–Польща: історична спадщина і суспільна свідомість Тетяна Пронь РЕПАТРІАЦІЯ ПОЛЬСЬКОГО НАСЕЛЕННЯ З ПІВДЕННО-СХІДНИХ ТА ЦЕНТРАЛЬНИХ ОБЛАСТЕЙ УКРАЇНСЬКОЇ РСР У ПОЛЬЩУ У 1944–1951 РОКАХ розглянуто проблему репатріації польського населення з території південносхідних та центральних областей Української рСр у контексті міждержавного обміну території і населення УрСр й Польщі в повоєнні роки. Виявлено причиннонаслідкові зв’язки їх примусового механічного руху на тлі тогочасних...»

«НАЦІОНАЛЬНИЙ ІНСТИТУТ СТРАТЕГІЧНИХ ДОСЛІДЖЕНЬ Серія «Гуманітарний розвиток». Випуск 1 УКРАЇНА ТА ПРОЕКТ «РУССКОГО МИРА» Аналітична доповідь Київ 2014 Серію засновано УДК 323.1:327.8(477) у 2013 році У 45 За повного або часткового відтворення матеріалів даної публікації посилання на видання обов’язкове Автори: С. І. Здіорук, к. філос. н., доц., Заслужений діяч науки і техніки; В. М. Яблонський, к. і. н., доц.; В. В. Токман, к. філос. н.; А. О. Астаф’єв, к. філос. н.; О. Л. Валевський, д. держ....»

«МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ УКРАЇНИ “КИЇВСЬКИЙ ПОЛІТЕХНІЧНИЙ ІНСТИТУТ” Інститут енергозбереження та енергоменеджменту МАТЕРІАЛИ НАУКОВО-ТЕХНІЧНОЇ КОНФЕРЕНЦІЇ ІНСТИТУТУ ЕНЕРГОЗБЕРЕЖЕННЯ ТА ЕНЕРГОМЕНЕДЖМЕНТУ НАЦІОНАЛЬНОГО ТЕХНІЧНОГО УНІВЕРСИТЕТУ УКРАЇНИ «КИЇВСЬКИЙ ПОЛІТЕХНІЧНИЙ ІНСТИТУТ» ЕНЕРГЕТИКА. ЕКОЛОГІЯ. ЛЮДИНА (ЗБІРНИК НАУКОВИХ ПРАЦЬ) Київ Енергетика. Екологія. Людина. Наукові праці НТУУ «КПІ», ІЕЕ. – Київ: НТУУ «КПІ», ІЕЕ, 2012....»

«Економічні науки зазначити, що даний підхід є цікавим і доцільним для практичного застосування на малих підприємствах. Висновки. Проведений аналіз показав, що сьогодні не вироблено ефективного механізму коригування планових показників, які б забезпечили високий рівень гнучкості внутріфірмового планування на малих підприємствах. Тому для формування ефективної гнучкої системи планування доцільно застосовувати інструменти маржинального підходу. Це сприятиме формуванню дієвої та простої у...»

«Донецький інститут залізничного транспорту Української державної академії залізничного транспорту М.М. Чепцов, А.Б. Бойнік, Д.М. Кузьменко МЕТОДИ СИНТЕЗУ СИГНАЛЬНО-ПРОЦЕСОРНОЇ ЦЕНТРАЛІЗАЦІЇ СТРІЛОК І СИГНАЛІВ Монографія Донецьк ДонІЗТ УДК 656.25:656.257 ББК 39.275 Ч 44 Рецензенти: Бабаєв М.М., д.т.н., проф., Українська державна академія залізничного транспорту, кафедра “Електротехніка та електричні машини”, завідувач кафедри; Гаврилюк В.І, д.т.н., проф., Дніпропетровський національний...»

«1. ПІБ Лимаренко Олександр Михайлович 2. Назва Компромісно-комбінований метод регулювання потужності РУ З ВВЕР-1000 (В-320) у змінному режимі навантаження 3. Спеціальність 05.02.02. – Машинознавство 4. Місце роботи Одеський національний політехнічний університет 5. Де виконана дисертація Одеський національний політехнічний університет 6. Науковий керівник Сур’янінов М. Г., к.т.н, доцент 7. Опоненти Архангельський Г. В., д.т.н., професор Конопльов А. В., к.т.н., доцент 8. Зв’язок роботи з...»

«Розділ 5 Екологічний маркетинг та менеджмент УДК 66.012:658.567.1 Герасимчук Василь Гнатович, д-р екон. наук, професор, професор кафедри міжнародної економіки Національного технічного університету України «Київський політехнічний інститут» ОСВІЧЕНІСТЬ, РІШУЧІСТЬ ЛІДЕРА ЯК ФАКТОР УСПІХУ СТАЛОГО РОЗВИТКУ Розглянута еволюція поглядів філософів, мудреців на розвиток цивілізації. Акцентується увага на триєдності основних факторів сталого розвитку на планеті: екологічних, соціальних, економічних....»

«Є.М. Сніжко, М.М. Мілих МОДЕЛЮВАННЯ ДИСКРЕТНО-АНАЛОГОВИХ СИСТЕМ МОВОЮ VHDL-AMS Міністерство освіти і науки України Дніпропетровський національний університет ім. Олеся Гончара 90-річчю ДНУ присвячується Є.М. Сніжко, М.М. Мілих МОДЕЛЮВАННЯ ДИСКРЕТНО-АНАЛОГОВИХ СИСТЕМ МОВОЮ VHDL-AMS Посібник Дніпропетровськ РВВ ДНУ УДК 681.3 С53 Рецензенти: канд.техн.наук, доц. О.В.Власов канд.фіз.-мат.наук, доц. С.Ф.Лягушин С53 Сніжко, Є.М., Мілих М.М. Моделювання дискретно-аналогових систем мовою VHDL-AMS...»




Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы


 
2013 www.uk.x-pdf.ru - «Безкоштовна електронна бібліотека»