WWW.UK.X-PDF.RU

БЕЗКОШТОВНА ЕЛЕКТРОННА БІБЛІОТЕКА - Книги, видання, автореферати

 
<< HOME
CONTACTS




Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы

Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы
Pages:   || 2 | 3 | 4 |

«Організаційна культура в органах виконавчої влади та органах місцевого самоврядування Методичні рекомендації Рекомендовано науково-методичною радою Центру перепідготовки та підвищення ...»

-- [ Страница 1 ] --

Донецька обласна державна адміністрація

Донецький обласний центр перепідготовки та

підвищення кваліфікації працівників органів державної

влади, органів місцевого самоврядування, державних

підприємств, установ і організацій

Організаційна культура в органах виконавчої

влади та органах місцевого самоврядування

Методичні рекомендації

Рекомендовано науково-методичною радою

Центру перепідготовки та підвищення

кваліфікації працівників органів державної

влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ та організацій Донецької облдержадміністрації (Протокол № 4 від 26.11.2009) як методичні рекомендації для слухачів Центру.

м. Донецьк ББК 67.301.011 Друкується за рішенням науково-методичної ради Донецького обласного центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ та організацій (протокол № 4 від 26.11.2009)

Укладачі:

Гамаюнов Володимир Гаврилович - доцент кафедри інноваційного менеджменту Донецького державного університету управління, к.н.д.у.;

Горбенко Наталія Вікторівна – методист навчально-методичного відділу Донецького обласного центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій Організаційна культура в органах виконавчої влади та органах місцевого самоврядування: Методичні рекомендації. /[уклад.: Гамаюнов Володимир Гаврилович, Горбенко Наталія Вікторівна] ; Донецька обласна державна адміністрація, Донецький обласний центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій.

– Донецьк :

[Донецький обласний центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій], 2009.- 26 с.

Методичні рекомендації включають роз’яснення з питань організаційної культури в органах виконавчої влади та органах місцевого самоврядування в органах виконавчої влади та органах місцевого самоврядування.

Для державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування, сільських, селищних, міських голів, секретарів сільських, селищних, міських рад.

© Оригінал-макет. Донецький обласний центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування,

–  –  –

З переходом до ринкових відносин Українська держава поступово розширює палітру методів управління, тому виникають нові наукові і практичні проблеми, які раніше не з’являлись, оскільки не існували відповідні потреби в суспільстві і найважливішому виді суспільних відносин – державі і населенні.

До однієї з таких актуальних проблем належить проблема визначення ролі організаційної культури державної служби у формуванні іміджу державних службовців.

Актуальність проблеми полягає у тому, що вживані в державній службі й у суспільстві методи управління мають межу своєї дієвості. Тому багато простіших, зрозуміліших і доступніших для державних службовців адміністративних і управлінських, прямих і непрямих методів дії, які в першу чергу дають відчутний результат, достатньо швидко наближають керівника до межі ефективності використовування цих методів. Виникає необхідність поступового переходу до новіших і складніших методів управління, до яких і належать методи управління організаційною культурою державної служби.

Організаційна культура - це нова сфера знань, яка входить до серії управлінських наук. Вона виділилася із порівняно нової сфери знань організаційної поведінки, яка вивчає загальні підходи, принципи, закони та закономірності в організації.

Як слушно стверджують науковці, оволодіння організаційною культурою має починатися як з ліквідації організаційною неграмотності, насамперед, службовців-управлінців, так і з вивчення ними відомих організаційних принципів діяльності. Саме тому організаційна культура вважається глибинною структурою організації. Ця глибинність пояснюється тим, що лише культура і задає високі норми, формує робоче середовище, породжує бажання досягати високих якісних та кількісних показників, визначає форми ділового спілкування та особистих взаємовідносин членів колективу. Безперечно, що взаємодія культури, людських ресурсів, структури і механізмів управління задає ритм професійній діяльності усього колективу.

Методичні рекомендації включають роз’яснення з питань організаційної культури в органах виконавчої влади та органах місцевого самоврядування в органах виконавчої влади та органах місцевого самоврядування.

Характеристика організаційної культури

Основна мета організаційної поведінки допомогти людям продуктивніше виконувати свої обов'язки в організаціях й отримувати від цього більше задоволення. Американський фахівець з менеджменту Е. Шейн дає таке визначення: «Організаційна культура - це набір прийомів і правил вирішення проблем зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції працюючих, правил, що виправдали себе в минулому і підтвердили свою актуальність нині. Ці правила і прийоми є відправним моментом у виборі персоналом прийнятного способу дії, аналізу і прийняття рішень. Члени організації не замислюються над їх змістом, вони розглядають їх як споконвічне правильні». У книзі М. Пула і М. Уорнера «Управління людськими ресурсами» зазначено, що термін «культура» завжди мав в організаційній теорії два основних, близьких одне одному значення. Поперше, він означав сукупність цінностей, міфів, символів, історій та артефактів, які є загальними для всіх членів організації, по-друге - спільність базових цінностей, які існують всередині нації. Будь-яка організація - це люди, які в ній працюють. І саме вони є носіями культури. Тобто культура в організації формується поведінкою, взаємодією та спілкуванням, переконаннями та цінностями, яких дотримуються ті люди, що працюють у ній. Мабуть, тому останнім часом у літературі, зокрема в психологічній, та й в управлінні, почали використовувати поняття «корпоративна культура». При цьому культура розглядається як середовище, в якому люди перебувають на роботі, все те, що навколо них, людська поведінка - як продукт взаємодії культури особистості і культурних факторів середовища, а культурні фактори - як регулятори поведінки людини. Тому культура є потужним стратегічним інструментом, що дає змогу орієнтувати всі підрозділи організації та осіб, що в ній працюють, на спільні цілі. Вона сприяє мобілізації ініціативи працівників, виховує відданість організації, поліпшує процес комунікації та поведінку.

Характеристика організаційної культури охоплює:

• індивідуальну автономність - міра відповідальності, незалежності та можливостей вираження ініціативи в організації;

• структуру - взаємодія органів й осіб, діючих правил, прямого керівництва й контролю;

• напрям - міра формування цілей і перспектив діяльності організації;

• інтеграцію - міра, до якої частини (суб'єкти) в рамках організації користуються підтримкою в інтересах здійснення скоординованої діяльності;

• управлінське забезпечення - міра, відносно якої керівники забезпечують чіткі комунікаційні зв'язки, допомогу та підтримку своїм підлеглим;

• підтримку - рівень допомоги, що надається керівниками своїм підлеглим;

• стимулювання - міра залежності винагороди від результатів праці;

• ідентифікацію - міра ототожнення працівників із організацією загалом;

• управління конфліктами - міра розв'язання конфліктів;

• управління ризиками - міра, до якої працівники заохочуються в інноваціях і прийнятті на себе ризику.

Ці характеристики включають як структурні виміри, так і виміри поведінки. Та або інша організація може бути проаналізована й детально описана на основі перерахованих вище параметрів і властивостей.

Організаційна культура має найвищу цінність, оскільки завдяки їй народжується дух організації і вона віддзеркалює спроможності колективу, сприяє розвитку власного організаційного стилю і методів вирішення проблем та прийняття рішень, розвитку власного кодексу цінностей.

Організаційна культура формується як реакція на дві групи проблем, з якими зіштовхується організація. Першу групу складають проблеми інтеграції внутрішніх ресурсів і зусиль.


Купить саженцы и черенки винограда

Более 140 сортов столового винограда.


Сюди відносяться такі проблеми, як:

створення загальної мови і єдиної, зрозумілої для всіх термінології;

створення границь групи і принципів включення і виключення з групи;

створення механізму наділення владою і позбавлення прав, а також закріплення визначеного статусу за окремими членами організації;

встановлення норм, що регулюють неформальні відносини між особами різної статі;

вироблення оцінок, що стосуються того, що в поведінці співробітників бажано, а що ні.

До другої групи відносяться ті проблеми, що приходиться вирішувати організації в процесі взаємодії з зовнішнім середовищем. Це широке коло проблем, пов’язаних з виробленням місії, цілей і засобів їхнього досягнення.

Формування і зміна організаційної культури відбувається під впливом багатьох факторів.

Основними, чи як їх ще називають, первинними факторами є:

точки концентрації уваги вищого керівництва;

реакція керівництва на критичні ситуації, що виникають в організації;

відношення до роботи і стиль поведінки керівників;

критеріальна база заохочення працівників;

система передачі інформації й організаційних факторів.

Кожний з перерахованих факторів формування організаційної культури вимагає використання визначених прийомів. На стадії реалізації стратегії значні зусилля направляються на те, щоб привести організаційну культуру відповідно до обраної стратегії, що являє собою дуже складне завдання, виконання якого дозволяє працювати організації цілком стійко в процесі реалізації планів (стандартів), встановлених на рік (поточне планування) і в межах року (оперативне планування).

Організаційна культура включає не тільки глобальні норми і правила, але й поточний регламент діяльності. Відхилення від цих норм сильно впливає на людину як позитивно, так і негативно. Це пов’язано з організацією роботи на робочому місці, системою матеріального і морального стимулювання, стилем керівництва, системою контролю, одягом, відношенням до особистих химер.

Організаційна культура заснована на культурі влади, ролі, вчинків і особистості. Культура влади визначається професіоналізмом керівництва і лояльністю підлеглих. Організаційна культура учинків базується на потребах й інтересах людини і суспільства, на пріоритеті особистого «Я» над суспільним «Ми». Організаційна культура ролі працівника визначається набором службових інструкцій і положень. Процес формування організаційної культури завжди повинен знаходитися і полі зору керівника. Отже, організаційна культура – це система суспільно прогресивних формальних і неформальних правил і норм діяльності, звичаїв і традицій, індивідуальних і групових інтересів, особливостей поведінки персоналу даної організаційної структури, стилю керівництва, показників задоволеності працівників умовами праці, рівня взаємного співробітництва і сумісності працівників між собою і з організацією, перспектив стійкого розвитку всієї системи в цілому.

Треба відмітити характеристики, які, будучи, на думку науковців, відносно сталими, покладені в основу виміру культури організації:

1. Ототожнення з організацією. Ступінь ототожнення працівників скоріше з організацією, ніж зі своїм робочим місцем чи професійним спрямуванням.

2. Наголос на груповій діяльності. Організація професійної діяльності навколо груп, а не окремих осіб.

3. Увага до людей. Врахування державними службовцями у своїх рішеннях впливу їхніх результатів на співробітників.

4. Інтеграція діяльності підрозділу. Заохочення підрозділів до скоординованої або взаємозалежної діяльності.

5. Контроль. Використання правил, регулятивних норм і прямого нагляду для контролю за поведінкою працівників.

6. Терпимість до ризику. Заохочення працівників до інноваційності та схильності до ризику.

7. Критерії винагороди. Розподіл винагород на основі результативності, а не на основі непродуктивних чинників.

8. Терпимість до незгоди. Заохочування працівників до відвертого висловлювання незгоди або критичних зауважень.

9. Орієнтація на кінцевий результат. Зосередженість службовців скоріше на результатах або наслідках, ніж на методах та процесах їх досягнення.

10. Зосередженість на відкритій системі. Контроль організації за змінами у зовнішньому середовищі та реакція на них.

Формування організаційної культури на державній службі

Державна служба являє собою особливий культурний інститут. З цього погляду її слід розглядати у трьох аспектах: соціокультурна діяльність людини, результати цієї діяльності та ступені розвитку особистості.

Соціокультурна діяльність людини включає: економічну, політичну, художню, релігійну, наукову, правову, екологічну сфери тощо. Ці види діяльності державної служби властиві всім країнам. Однак форми і способи соціокультурної діяльності різні.

Технологічний аспект цієї проблеми має важливе значення. Технології залежно від типів об’єктів, на створення яких вони спрямовані, поділяються, по-перше, на ті, що продукують і транслюють символи, по-друге, на фізичні об’єкти, що споруджуються, і по-третє, на таку систему соціальної взаємодії, що організовує.

З погляду культурного інституту державна служба виступає як механізм послідовної розробки, створення, закріплення та трансляції духовних цінностей, соціально-культурного обслуговування людей. Він означає сукупність культурних норм, що регулюють однорідні суспільні відносини, які формуються в процесі організації та розвитку системи державної служби, регулюють діяльність і поведінку людей у сфері праці та охоплюють усі суттєві моменти як регулювання певної сфери, так і впливу цієї сфери на інші. Головна функція цього інституту полягає в забезпеченні цілісного, закінченого регулювання культурних відносин у будь-якій сфері суспільних відносин.

Безумовно, ця проблема має свою специфіку і потребує вивчення та концептуально-понятійного визначення. Зокрема, можна сказати, що культурний інститут державної служби акумулює в собі такі складові культури державної служби: правову, інформаційну, управлінську, організаційну, політичну, професійну, етичну, естетичну, педагогічну культуру.



Pages:   || 2 | 3 | 4 |
Похожие работы:

«Георгій Філіпчук, УДК 37.032(39:171:502) м. Київ ЕТНОКУЛЬТУРА, ПРИРОДОВІДПОВІДНІСТЬ В ЕТИЗАЦІЇ ОСОБИСТОСТІ У статті проаналізовано важливі завдання і пріоритети розвитку національної освіти. Актуалізовано значущість універсальних і етнокультурних цінностей для удосконалення змісту суспільного виховання, забезпечення цивілізаційного процесу, формування етичної парадигми життєдіяльності в умовах глобального світу. Наголошено на необхідності реалізації принципів природовідповідності і народності...»

«Управління культури і туризму Харківської обласної державної адміністрації Харківська обласна універсальна наукова бібліотека КРАЄЗНАВЧА КНИГА ХАРКІВЩИНИ Анотований каталог видань Харків ХОУНБ 2011 ББК 91.11 (4 Укр – 4 Хар) К 53 Краєзнавча книга Харківщини 2008 [Текст] : анотований каталог видань / Упр. культури і туризму Харк. облдержадмін., Харк. обл. універс. наук. б-ка ; уклад.: Н.І.Грайворонська, Л.М.Конопля. – Х. : ХОУНБ, 2011. – 26 ? с. : ілюстр. Анотований каталог інформує читачів про...»

«ПОЯСНЮВАЛЬНА ЗАПИСКА Т.С. Мачача, Н.Г. Левченко, Слово до вчителя І.Ю. Ходзицька Збірник тестових завдань з трудового навчання (обслуговуючих видів праці) призначено для проведення моніторингу навчальних досягнень учнів 10-х класів за результатами їхнього навчання в основній школі. Тривалість розв’язування учнями одного варіанта тестових завдань – 45 хвилин.Зміст тестових завдань з трудового навчання витримано відповідно до Державного стандарту 2004 року за наскрізними змістовими лініями: •...»

«УДК 327.5:[303.446+303.725] ОСОБЛИВОСТІ ВИКОРИСТАННЯ МЕТОДОЛОГІЧНОГО ІНСТРУМЕНТАРІЮ РЕГІОНАЛЬНОЇ КОМПАРАТИВІСТИКИ ДЛЯ ДЕФІНІЮВАННЯ КОНЦЕПТУ «РЕГІОН» кандидат політичних наук, Стародуб-Підберезна Т. С. Київська гуманітарна академія, Україна, м. Київ У статті пропонується авторське бачення можливостей побудови абстрактних теоретичних моделей розвитку просторової інституціоналізації шляхом використання методологічного інструментарію регіональної компаративістики, який дозволяє акумулювати...»

«МІЖРЕГІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ навчальна програма дисципліни “трудове право і право соціального забезпечення” (для бакалаврів) Київ ДП «Видавничий дім «Персонал» Підготовлено старшим викладачем кафедри комерційного та трудового права І. В. Новосельською Затверджено на засіданні кафедри комерційного та трудового права (протокол № 16 від 09.04.08) Схвалено Вченою радою Міжрегіональної Академії управління персоналом новосельська і. в. Навчальна програма дисципліни “Трудове право і...»

«Часопис Національного університету Острозька академія. Серія Право. – 2012. – №2(6) УДК 343.14 А. О. Ляш кандидат юридичних наук, доцент, професор кафедри кримінального права та процесу (Київський національний університет культури і мистецтв) В. М. Ліщенко кандидат юридичних наук ПОНЯТТЯ ДОКАЗІВ У КРИМІНАЛЬНОМУ ПРОЦЕСІ Надійна і ефективна охорона конституційних прав, свобод та законних інтересів людини в Україні є пріоритетним завданням держави і її правоохоронних та правозахисних органів. За...»

«Національний університет кораблебудування ім. адмірала Макарова Наукова бібліотека Відділ бібліотечного маркетингу, інноваційної та методичної роботи Гуманітарно-просвітницька діяльність бібліотек: інноваційний аспект Дайджест Миколаїв 2013 Гуманітарно-просвітницька діяльність бібліотек: інноваційний аспект [Текст] : дайджест / уклад. О. І. Маєр. – Миколаїв : НУК, 2013. – 10 с. Щоб наукові бібліотеки майбутнього не були лише засобами поширення інформації, а являли собою центри формування...»

«Федерація футболу України Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України Інститут проблем виховання Національної академії педагогічних наук України ФІЗИЧНЕ ВИХОВАННЯ УЧНІВ 1-11 КЛАСІВ У ПРОЦЕСІ ЗАНЯТЬ ФУТБОЛОМ ЄВГЕНІЙ СТОЛІТЕНКО Київ УДК ББК Рекомендовано Міністерством освіти і науки, молоді та спорту України (лист № 1/11-2789 від 05.04.2011 р.).Рецензенти: Г.А.Лісенчук – доктор наук з фізичного виховання та спорту, професор, президент Асоціації міні-футболу (футзалу) України,...»

«УКР. ЛІТЕРАТУРОЗН. 2010. UKRAIN. LITERARY STUD. 2010. Вип. 72. С. 227–238 Is. 72. Р. 227–238 УДК 821.161.2“18/19”І.Франко:39(4):82.02:314.7 “ШУКАННЯ В ОРІЄНТІ”: МІГРАЦІЙНА ШКОЛА У РЕЦЕПЦІЇ ІВАНА ФРАНКА Святослав Пилипчук Львівський національний університет імені Івана Франка вул. Університетська, 1, Львів 79000, Україна У статті проаналізовано Франкову оцінку методологічних пошуків представників міграційної школи. Відзначено значний вплив ідей засновника школи Т. Бенфея та його послідовників на...»

«Луганський обласний молодіжний центр праці Луганський обласний центр підтримки молодіжних ініціатив та соціальних досліджень Луганська обласна громадська організація «АТОМ» «ОРГАНІЗАЦІЯ ДІЯЛЬНОСТІ МОЛОДІЖНИХ ТРУДОВИХ ЗАГОНІВ» МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ Луганськ – 2011 р. У запропонованому посібнику представлені інформаційно-методичні матеріали з досвіду діяльності Луганського обласного молодіжного центру праці та Луганської обласної молодіжної громадської організації «АТОМ». Посібник умістив...»




Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы


 
2013 www.uk.x-pdf.ru - «Безкоштовна електронна бібліотека»