WWW.UK.X-PDF.RU

БЕЗКОШТОВНА ЕЛЕКТРОННА БІБЛІОТЕКА - Книги, видання, автореферати

 
<< HOME
CONTACTS




Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы

Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы
Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 18 |

«Збірник матеріалів щодо діяльності експериментальних професійно-технічних навчальних закладів (за підсумками роботи у 2008/2009 навчальному році) ТОМ 1 Київ-2009 Збірник матеріалів щодо ...»

-- [ Страница 5 ] --

В свою чергу, взаємна відповідальність сторін забезпечує ефективність діяльності фірми, що росте. Високий рівень участі працівників у проектуванні робочих місць та управлінні якістю праці, продукції, що випускається, і (або) послуг, що надаються, — все це створює абсолютно нову атмосферу на підприємстві. Атмосферу співпраці, а не ворожості, якою ще недавно були пройняті відносини між працедавцями і профспілками, та і переговори між ними тепер набувають все більше прагматичного характеру.

Визнання законності різних інтересів працівників відкриває реальні перспективи для залучення їх в процес сумісного ухвалення управлінських рішень, взаємних консультацій, а також доступу до інформації про справи підприємства, на якому вони працюють. Отже, можна говорити про певний синтез на базі технології управління людськими ресурсами традиційних (безумовно, модернізованих) і сучасних підходів. Проте, увібравши в себе переваги різних підходів, що склалися в кадровому менеджменті, технологія управління людськими ресурсами не може претендувати на роль свого роду панацеї для всіх проблем, з якими зустрічається на даний час менеджер з персоналу. І у цій передовій технології критики знаходять вади. Критичний аналіз застосування технології управління людськими ресурсами, не дивлячись на багатообіцяючі заяви її прихильників, демонструє відомий розрив між ідеологічними установками і їх практичною реалізацією.

Практика управління людськими ресурсами в різних країнах відображує не тільки різноманіття національних шкіл і традицій кадрового менеджменту, але, швидше, свідчить про відсутність якоїсь єдиної концепції, оскільки строкатість використовуваних концептуальних схем нерідко посилюється їх взаємною суперечністю. Наприклад, несумісними на практиці представляються такі елементи управління людськими ресурсами, як командна робота та індивідуальна оплата праці залежно від її ефективності. У зв'язку з цим деякі скептики вбачають в технології управління людськими ресурсами всього-на-всього варіацію модернізованої доктрини людських відносин, а в неминучих суперечностях — вираз структурного антагонізму між менеджерами і рядовими працівниками.

Хоча все більше число компаній оголошують про впровадження технології управління людськими ресурсами, практична реалізація нової стратегії кадрового менеджменту стикається із значними труднощами. Зокрема, це непомітне зростання витрат на підготовку і перепідготовку7 персоналу, особливо беручи до уваги поширення передових форм кадрової роботи (кухлі якості, робочі команди і т.п.). А передача частини кадрових функцій від кадрових служб лінійним керівникам, як правило, обходиться без додаткової перепідготовки останніх, та і не користується особливою увагою з боку керівництва корпорацій.

Методи залучення персоналу (участь в прибутках компанії, передача акцій працівникам і т.п.), запозичені з арсеналу управління людськими ресурсами, нерідко використовуються менеджерами як більш „м’які" форми інтенсифікації праці. Ставка на свідоме і відповідальне виконання виробничих функцій і завдань працівниками маскує витончені прийоми надексплуатації та в довгостроковій перспективі служить дієвим інструментом нейтралізації впливу профспілок. Наочним прикладом амбівалентності новітніх методів кадрової роботи служить використання оцінки індивідуального внеску працівника до загальних результатів роботи корпорації: хто може з достовірністю оцінити, чи сприяє такий підхід вихованню підвищеного відчуття відповідальності у працівників, чи служить знаряддям їх самоексплуатації?

Відсутні об'єктивні дані, що свідчать про позитивний вплив упроваджуваної технології управління людськими ресурсами на морально-психологічний клімат в організаціях.

Більш того:

як завжди при будь-яких крупних соціально-організаційних нововведеннях, рідко вдається уникнути і негативних наслідків. Правда, такі суперечливі оцінки результатів застосування передової кадрової технології багато в чому обумовлені неможливістю ізолювати власне наслідки впровадження управління людськими ресурсами від інших чинників. Проте, скільки б сумнівними з концептуальної точки зору і амбівалентними в морально-психологічному плані не виглядали результати практичного застосування технології управління людськими ресурсами, мікрореволюція в кадровому менеджменті за останні роки набирає темпи в усіх розвинених країнах. І ця мікрореволюція пред'являє абсолютно нові вимоги до менеджера з персоналу.

Література

1. Друкер Питер. Управление, нацеленное на результат: Пер. с англ. - М.: Техн. школа бизнеса, 1994.

2. Єльникова Г.В. Управлінська компетентність. - К.: Ред. загальнопед. газ., 2005.

3. Корпоративна культура організацій XXI століття: 36. наук, праць /Під заг. ред. Г.Л.Хаєта. Краматорськ: ДДМА, 2003.

4. Лапицкий М. Корпоративная культура //Кадрьі. - 1997. - №1.

5. Тейлор Ф.У. Менеджмент: Пер. с англ. - М: Журнал "Контроллинг", 1992.

6. Хміль І.Ф. Основи менеджменту: Підручник. - К.: Академвидав, 2005.

7. Хміль Ф.І. Становлення сучасного менеджменту в Україні (проблеми теорії та практики):

Монографія. - К.: Львів, 1996.

8. Щокін Г.В. Як ефективно управляти людьми: психологія кадрового менеджменту: Наук. практ. посібник. - К.: МАУП, 1999.

–  –  –

Модель компетентності менеджера з персоналу є багаторолевим професійним профілем.

При побудові багаторольового професійного профілю менеджера з персоналу необхідно ідентифікувати:

– тенденції (в організації бізнесу, промисловості, ринковому середовищі, техніці і технологіях), що зберігаються і передбачаються в майбутньому та здатні істотним чином вплинути на функціональні характеристики діяльності менеджера з персоналу;

– безліч ключових зон відповідальності менеджера з персоналу;

– найважливіші завдання та результати роботи з погляду самого менеджера з персоналу;

– критерії ефективності його діяльності для кожної ключової функції:

– конструйований блок основних здібностей та інших умінь і навичок, необхідних для виконання кожної ключової функції та досягнення результату діяльності менеджера з персоналу;

– специфічна для діяльності менеджера з персоналу поведінка, в якій проявляється його компетентність.

Виходячи з бачення майбутнього кадрових служб і опираючись на досвід успішних корпорацій, можна визначити ключові ролі для професії менеджера з персоналу.

"Кадровий стратег" — член управлінської команди, що відповідає за розробку і реалізацію кадрової стратегії, а також за ефективність функціонування організаційних механізмів її забезпечення: системи управління і керівництва службами, що здійснюють функції кадрового менеджменту (віце-президент з управління персоналом).

"Керівник служби управління персоналом" — організатор роботи кадрових підрозділів.

"Кадровий технолог" — розробник і реалізатор творчих підходів у специфічних для менеджера з персоналу сферах діяльності, компетентний у спеціальних і технологічних знаннях, здатний залучати та ефективно використовувати різноманітні внутрішні і зовнішні ресурси з урахуванням ділових перспектив організації (керівник служби організаційного розвитку або розвитку персоналу).

"Кадровий інноватор" — керівник, лідер-розробник експериментальних, ініціативних або пілотажних проектів, що вимагають великої уваги і ретельного опрацьовування, перш ніж вони набудуть широкого поширення в практиці кадрового менеджменту організації.

"Виконавець" — фахівець, який здійснює оперативну кадрову політику.

"Кадровий консультант" (зовнішній або внутрішній) — професіонал, який використовує панорамне бачення перспектив корпорації, практичні знання в сфері управління людськими ресурсами і навички експерта для визначення потреб, можливостей і шляхів вирішення проблем, пов'язаних з розвитком організаційно-кадрового потенціалу. Дослідниками було запропоновано безліч характеристик компетентності менеджера з персоналу, 11 областей компетентності були визнані ключовими, оскільки вони фігурували в експертних оцінках усіх шести згаданих ролей менеджера з персоналу. Ці 11 ключових областей компетентності були об'єднані в три групи.

- Особиста порядність

- Етичність — повага до прав особи, відповідальність за взяті обіцянки, надійність, чесність, справедливість.


Купить саженцы и черенки винограда

Более 140 сортов столового винограда.


- Сумлінність — високі вимоги до результатів своєї роботи.

- Розсудливість — здатність ухвалювати розумні, реалістичні та обгрунтовані рішення.

- Цілеспрямованість і продуктивність

- Результативність — орієнтація на кінцевий результат.

- Наполегливість — здатність долати обмеження, що накладаються ситуацією, яка склалася.

- Відданість організації та ділова орієнтація — готовність слідувати нормам організації, захопленість роботою та відповідальність за якість своєї роботи.

- Впевненість в собі — готовність і уміння розв'язувати неординарні завдання.

- Навички командної роботи:

° Командна орієнтація — розуміння необхідності спільної діяльності та уміння працювати у взаємодії з іншими;

° Контактність — уміння встановлювати ділові та творчі відносини з партнерами;

° Комунікабельність — уміння використовувати усну та письмову мову, стилістичні та інші виразні засоби, для впливу на партнерів і досягнення взаєморозуміння;

° Вміння слухати — здатність сприймати, засвоювати та використовувати інформацію, витягувану з усної комунікації.

Експертна оцінка значущості цих ключових сфер компетентності для успішної роботи менеджера з персоналу дала можливість проранжувати їх в такому порядку (в міру убування ступеня важливості):

Етичність.

Комунікабельність.

Вміння слухати.

Контактність.

Командна орієнтація.

Сумлінність.

Розсудливість.

Результативність.

Наполегливість.

Впевненість в собі.

Відданість організації та ділова орієнтація.

Література

1. Дубич К.В., Кірічок О.Г., Проток В.К. Основи теорії управління та менеджменту: навч.

посібник. -К.: "Пектораль", 2005.

2. Колесников Г.О. Стратегическое управление и организационная культура // Персонал. - 2000.Комаров Е. Ролевой репертуар руководителя //Управление персоналом. - 2000. -№3.

–  –  –

Ділова етика в широкому значенні — це сукупність етичних принципів і норм, якими повинні керуватися організації у своїй діяльності. Вона включає етичну оцінку як внутрішньої, так і зовнішньої політики організації в цілому; моральні принципи членів організації, тобто професійну мораль; моральний клімат в організації; норми ділового етикету — ритуалізування зовнішньої норми поведінки.

Вживання різних термінів — "етика" (греч.) і "мораль" (лат.) — не випадкове. У російській мові вживається ще слово "моральність", що застосовується при розгляді перерахованих проблем та походить від аналогічного слов'янського коріння (вдача, характер). Розрізнення значень цих трьох термінів має в етиці (як в науці про мораль) і філософії свою історію. У літературі, присвяченій проблемам ділової етики, якщо автори взагалі вважають за необхідне відрізняти "етику" від "моралі", як правило, передбачається, що етичні аспекти представлені в соціальних взаємодіях, а моральні — у внутрішніх оцінках особи. Проте і в тому, і в іншому випадку йдеться про розрізнення добра та зла, справедливого і несправедливого, доброго і поганого.

Предметом особливо пильної уваги етичні проблеми ділового життя стали в США.

Обов'язкові курси етики читаються не тільки на філософських і теологічних факультетах, але і в різних школах бізнесу. Великі компанії організовують курси етики для своїх співробітників.

Багато фірм створюють корпоративні етичні кодекси, формулюючи письмово етичні принципи корпорації, правила поведінки, відповідальність адміністрації по відношенню до своїх працівників. Проте видання етичного кодексу нерідко служить простою поступкою громадській думці і є як першим, так і останнім кроком у вирішенні етичних проблем. Моральний рівень керівників нижчий, ніж у представників інших професій.

І все-таки увага громадськості до етичних проблем примушує керівників організацій проводити аналіз етичного аспету своєї діяльності. Від нарікань на невловимий і непіддатливий контролю характер моралі, що є загальним місцем досліджень з етики, робляться спроби перейти до перетворення етичних аспектів діяльності організації до категорії планованих і контрольованих, інституціаналізувати мораль.

Етичні цінності і місія організації.

Рівень морального розвитку як окремо взятої особи, так і організації в цілому в даний час визначається орієнтацією на сформованы в XX ст. універсальні принципи справедливості: рівність людських прав і пошана гідності людської істоти як індивідуальної особи (Л. Кольберг); принцип благоговіння перед життям (А. Швейцер). У відомій книзі А.

Печчєї ”Людські якості” намічено шість цілей для людства, по яких можна звіряти ціль діяльності організації:

"зовнішні межі" — з'ясування проблеми біофізичних меж існування людини на Землі, гармонізація взаємозв'язків людини з природою;

"внутрішні межі" — дослідження фізичних та психологічних можливостей людини;

захист та збереження культурних особливостей народів і націй;

"світова спільнота" — виявлення шляхів поступового перетворення системи егоцентричних держав в систему скоординованих між собою географічних і функціональних центрів ухвалення рішень;

середовище незаселеного, генеральний всесвітній план людських поселень;

виробнича система.

Корпоративні етичні кодекси можуть грунтуватися і на інших етичних принципах, що складалися впродовж останніх чотирьох сторічь та якоюсь мірою обмежують максимальні етичні вимоги:

утилітарний принцип — надає найбільше благо найбільшому числу людей;

індивідуалістичний принцип — направлений на досягнення будь-яких довгострокових інтересів.

Введення абстрактних положень про цінності, мету і філософію організації в корпоративні етичні кодекси не виключає відносини до них з боку керівництва компаній просто як до красивих слів, тоді як етичні стандарти вимог, що пред'являються суспільством до організацій, як правило, дуже високі. Від корпорацій потрібне рішення різних соціальних проблем: підвищення якості життя найманих працівників, захист навколишнього середовища, добродійна діяльність, підвищення якості життя всіх громадян суспільства.

Існує точка зору, що кінець-кінцем, підвищення ступеня соціальної відповідальності сприяє здійсненню довгострокових цілей організацій і вигідне для них.



Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 18 |
 
Похожие работы:

«Збірник наукових праць К ПНУ імені Івана Огієнка, Інституту психології ім. Г.С.Костюка НАПН України УДК 159.922.76 – 056.26 С.Є. Роюк Психологічні особливості соціалізації дітей молодшого шкільного віку з порушеннями слуху У статті викладено результати теоретичного та емпіричного вивчення психологічний особливостей соціалізації дітей молодшого шкільного віку з порушеннями слуху. Виявлено особливості самооцінки, мотивації і потреб у дітей з порушеннями слуху. Ключові слова: діти з порушеннями...»

«Серія 15. Науково-педагогічні проблеми фізичної культури (фізична культура і спорт) ВИСНОВКИ. Отже гуманізація та демократизація фізичного виховання з використанням біогуманітарної підготовки студентів своєю сутністю зв’язана з формуванням активної життєвої позиції студентів, зі створенням загальнолюдських цінностей. Це вказує на те, що потрібен новий підхід до праці з молоддю, необхідно вивчати й враховувати мотивації, сучасні інтереси та зацікавленість студентів до занять фізичними вправами,...»

«ВІСНИК ЛЬВІВ. УН-ТУ VISNYK LVIV UNIV. Серія філол. 2010. Вип. 50. С.186-196 Series Philol. 2010. Is.50. P.186УДК 372.8: 811.801.6 НОМІНАЛЬНІ ХАРАКТЕРИСТИКИ СЛУЖБОВИХ ДОКУМЕНТІВ ЯК ЛІНГВОДИДАКТИЧНА ПРОБЛЕМА Галина Гордієнко Відкритий міжнародний університет розвитку людини “Україна“, кафедра документознавства та інформаційної діяльності, вул. Хорива, 1-Г, ауд. 10.2, м. Київ, 04071, Україна, тел.: (044) 4120422 У статті поданий аналіз номінальних характеристик документа та методів їхньої...»

«ПЕРЕЛІК навчальних програм, підручників та навчально-методичних посібників, рекомендованих Міністерством освіти і науки України для використання в початкових класах загальноосвітніх навчальних закладів з навчанням українською мовою у 2013/2014 навчальному році № Назва Автор Клас Видавництво Гриф Рік видання п/п Навчальні програми для загальноосвітніх навчальних закладів з ВД «Освіта» Наказ 1. 1-2 2011 навчанням українською мовою. 1-4 класи МОНмолодьспорту від 12.09.2011 № 1050 Програми для...»

«УПРАВЛІННЯ КУЛЬТУРИ І ТУРИЗМУ ХАРКІВСЬКОЇ ОБЛАСНОЇ ДЕРЖАВНОЇ АДМІНІСТРАЦІЇ ХАРКІВСЬКА ОБЛАСНА БІБЛІОТЕКА ДЛЯ ДІТЕЙ Рекомендаційний список літератури для дітей молодшого шкільного віку ХАРКІВ 2011 Народні казки Английские народные сказки : проза / пер. с англ. – М.: Современный писатель, 1993. – 192 с. Цікаві та веселі англійські казки не залишать вас байдужим та багато чому навчать.Відчиняє двері казка : казки / худ. В.Г. Ворслова. Х.: Септіма, 2008. 64 с. : ілюстр. – (Читаємо разом). – Зміст:...»

«УДК 37.01:001.891 © Дмитренко Т.О., Яресько К.В.СТРУКТУРНО-ФУНКЦІОНАЛЬНА ПОВНОТА ПЕДАГОГІЧНОГО ДОСЛІДЖЕННЯ ЯК КРИТЕРІЙ ЙОГО ОПТИМІЗАЦІЇ «. догматичне положення, що не виходить із обставин і вимог даної хвилини, даного етапу, завжди буде порочним» А.С. Макаренко «. будь-яке завдання практики і теорії зводиться до тектологічного питання стосовно способу найбільш доцільно організувати деяку сукупність елементів – реальних або ідеальних» О.О. Богданов «. раніше, ніж почати управління, необхідно...»

«ІІІ. ЛІНГВІСТИЧНІ ДОСЛІДЖЕННЯ ЖЕСТОВОЇ МОВИ УДК 376-056.263:376.016:811.161.2’221.24 Адамюк Н. Б., аспірант, Чепчина І. І., науковий співробітник ПОСТУП СПЕЦІАЛЬНОЇ ПЕДАГОГІКИ: УКРАЇНСЬКИЙ ЖЕСТІВНИК ДЛЯ БАТЬКІВ Анотація В статті представлено посібник «Український жестівник для батьків»; висвітлено концептуальний підхід та структуру з точки зору лінгвістичних особливостей природних жестових одиниць та їхніх варіантів за тематичним принципом. Обгрунтовано призначення жестівника для чуючих...»

«Кафедра наглядово-профілактичної роботи та дізнання Університету цивільного захисту України О.О. Островерх, О.А. Стельмах ІНТЕЛЕКТУАЛЬНА ВЛАСНІСТЬ Методичні вказівки до виконання контрольних робіт Харків – 2009 Підготовлено до друку за рішенням кафедри наглядово-профілактичної роботи та дізнання УЦЗУ Протокол від 27.04.09 № Рецензенти: М.К. Подберезський, завідувач кафедри інтелектуальної власності Української інженерно-педагогічної академії, доктор педагогічних наук, професор. Ю.В. Уваров...»

«УПРАВЛІННЯ КУЛЬТУРИ І ТУРИЗМУ ХАРКІВСЬКОЇ ОБЛАСНОЇ ДЕРЖАВНОЇ АДМІНІСТРАЦІЇ ХАРКІВСЬКА ОБЛАСНА УНІВЕРСАЛЬНА НАУКОВА БІБЛІОТЕКА СЕКТОР ІНФОРМАЦІЇ З ПИТАНЬ КУЛЬТУРИ І МИСТЕЦТВА 61003, м. Харків, вул. Кооперативна, 13 т. 731-31-32 БІБЛІОТЕЧНА ТЕМА НА СТОРІНКАХ ПЕРІОДИЧНИХ ВИДАНЬ (Тематично-бібліографічний список за матеріалами преси 2012 року) Матеріал підготували: Казанцева Н.Ю. – зав. сектором інформації з питань культури і мистецтва Харківської обласної універсальної наукової бібліотеки...»

«ВІСНИК ЛЬВІВ. УН-ТУ VISNYK LVIV UNIV. Серія педаг. 2009. Вип. 25. Ч. 2. С.232–240 Ser. Pedag. 2009. Is. 25. Part 2.P. 232–240 УДК 378.064.2:376.2 ПРОБЛЕМА НАЛАГОДЖЕННЯ ПЕДАГОГІЧНОЇ ВЗАЄМОДІЇ З НЕПОВНОСПРАВНИМИ СТУДЕНТАМИ Ірина Мищишин* Орест Мищишин** * Львівський національний університет імені Івана Франка вул. Дорошенка, 41, 79000 Львів, Україна ** Львівська державна фінансова академія, вул. Коперніка, 3, 79000 Львів, Україна Потреба здобуття освіти людьми з особливими потребами є одним із...»




Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы


 
2013 www.uk.x-pdf.ru - «Безкоштовна електронна бібліотека»