WWW.UK.X-PDF.RU

БЕЗКОШТОВНА ЕЛЕКТРОННА БІБЛІОТЕКА - Книги, видання, автореферати

 
<< HOME
CONTACTS




Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы



Работа в Чехии по безвизу и официально с визой. Номер вайбера +420704758365

Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы
Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 18 |

«Збірник матеріалів щодо діяльності експериментальних професійно-технічних навчальних закладів (за підсумками роботи у 2008/2009 навчальному році) ТОМ 1 Київ-2009 Збірник матеріалів щодо ...»

-- [ Страница 4 ] --

1). Менеджер з персоналу як опікун своїх працівників, який піклується про здорові умови праці та сприятливу морально-психологічну атмосферу на підприємстві. Ця патерналістська модель сходить до ідей соціал-реформістів кінця XIX — початку XX ст. і знайшла своє органічне втілення в численних варіаціях доктрини людських відносин. Посадовий статус менеджера з персоналу в цій моделі досить низький: це клерк, який має підготовку в сфері промислової соціології (або психології) і допомагає лінійним керівникам проводити ефективну політику корпорації відносно найманих робітників.

2). Менеджер з персоналу, як фахівець з укладення трудових договорів (контрактів), включаючи і колективні. У великих організаціях, шо використовують масову низькокваліфіковану працю, він виконує три функції: здійснення адміністративного контролю над дотриманням найманими робітниками умов трудового договору, облік посадових переміщень; регулювання трудових відносин в процесі переговорів з профспілками. Виконання цих функцій вимагає, як правило, юридичної підготовки, що забезпечує менеджеру з персоналу досить високий статус в організації.

3). Менеджер з персоналу як архітектор кадрового потенціалу організації відіграє провідну роль в розробці та реалізації довгострокової стратегії корпорації. Його місія — забезпечити організаційну і професійну когерентність складових кадрового потенціалу корпорації. Він входить до складу її вищого керівництва і має підготовку в такій новій області управлінського знання, як управління людськими ресурсами. Істотна відмінність останньої моделі від двох попередніх, традиційних, є явною. Проте для вітчизняних кадрових служб, що тільки опановують технології кадрового менеджменту, відмінність між традиційними методами управління персоналом і методологією управління людськими ресурсами до певної міри носить умоглядний характер. Тому звернемося до аналізу зарубіжного досвіду, щоб рельєфно окреслити переваги та недоліки цих двох напрямів кадрового менеджменту.

Хоча відмінності навіть усередині національних традицій управління персоналом дуже великі, можна виділити ряд загальних характеристик цієї практики кадрового менеджменту, що склалися і набули поширення в корпораціях розвинених країн в XX сторіччі.

Широка різноманітність існуючих підходів до управління персоналом, обумовлена відмінностями в національних, інституційних і організаційних контекстах (у тому числі — історичними), призвела до того, що ані єдиного корпусу професійного знання, ані загальної професійної ідеології цієї управлінської дисципліни дотепер так і не склалися. Кадрова робота традиційно знаходилася на периферії уваги керівників корпорацій. Маргінальна роль фахівців з управління персоналом визначалася виконанням функцій радників при керівництві. Вони не несли безпосередньої відповідальності за розробку і реалізацію стратегії організації. А фінансові і виробничі міркування, як правило, завжди брали гору над пропозиціями кадрових працівників, що йшли врозріз із загальною стратегією корпорації.

У фахівців з управління персоналом з самого початку виник ореол захисників інтересів рядових працівників, що, на думку їх колег-менеджерів, перешкоджало досягненню мети організації.

Управління персоналом трактувалося як діяльність, для якої непотрібна спеціальна підготовка; на відміну від інших управлінських спеціальностей, в ній можна було задовольнятися міркуваннями здорового глузду. Крім того, існувала розхожа думка, що будь-який досвідчений керівник цілком міг справитися з функціями менеджера з персоналу.

Відсутність спеціалізованої професійної підготовки та відповідної професійної кваліфікації знижувала авторитет кадрових працівників в очах начальства і лінійних керівників.

На фоні радикальних змін в корпоративному менеджменті за останні 15-20 років дивовижним виглядає сам факт, що управління персоналом не зникло зовсім, а, навпаки, переживає справжній розквіт. Основна причина полягає в тому, що в практиці кадрового менеджменту з 80-х рр. починає домінувати третя, "архітектурна" модель.

Ця трансформація кадрового менеджменту знайшла свій вираз у таких основних тенденціях:

– всі останні роки в розвинених країнах спостерігається відносне та абсолютне зростання числа працівників кадрових служб;

– підвищився статус цієї професії: керівники кадрових служб в більшості корпорацій стали входити до складу правління і навіть до складу рад директорів;

– різко зросла увага до рівня професійної підготовки менеджерів з персоналу;

– в умовах зростаючої конкуренції (у тому числі і за висококваліфіковані кадри) ізоляція кадрової політики від загальної бізнес-стратегії згубно впливала на успішну діяльність корпорації в цілому.

Йдеться про консолідацію навколо управлінської "вертикалі" всіх функцій кадрового менеджменту, що виражається в появі стратегічного рівня в управлінні людськими ресурсами.

Замість досить фрагментизованої структури кадрового менеджменту, що існувала в епоху домінування першої і другої моделей управління персоналом, складається система менеджменту, орієнтована в першу чергу на розвиток людського капіталу. Місія цієї системи — в числі інших пріоритетних стратегічних завдань корпорації реалізувати і ключові завдання її кадрової політики.

Британський фахівець у сфері кадрового менеджменту Д.

Гест вважає, що кадрова політика корпорації повинна забезпечити:

– організаційну інтеграцію — вище керівництво організації і лінійні керівники приймають розроблену і добре скоординовану стратегію управління людськими ресурсами як "свою власну" та реалізують її в своїй оперативній діяльності у тісній взаємодії з штабними структурами;

– високий рівень відповідальності всіх працівників корпорації, що має на увазі як ідентифікацію з базовими цінностями організації, так і послідовну, наполегливу реалізацію заходів, необхідних для ефективної повсякденної роботи;

– гнучкість функціональну — варіабельність функціональних завдань, що допускає відмову від традиційного, жорсткого розмежування між різними видами робіт, а також широке використання різноманітних форм трудових контрактів — повна, часткова і почасова зайнятість, субпідряд і т.п.

– гнучкість структурну — адаптація до безперервних організаційних змін, соціальних і культурних нововведеннь — гнучкість організаційно-кадрового потенціалу;

– високу якість роботи та її результатів, умов праці — робоча обстановка, змістовність роботи, задоволеність працею, її умовами та результатом.

Вказані цільові установки можна розглядати як конкретизацію імперативів спільно-творчої діяльності в практиці сучасного кадрового менеджменту. Дійсно, практично в кожній з установок виявляються імпульси не тільки соціальної, але і культурної, індивідуальної та моральної творчості. В ідеології менеджменту 90-х рр. з'явилися поняття "глобальні організації", "організації без меж", „організації, що навчають", організації "відкрита книга".

Сучасні корпорації, пронизані творчим духом, виступають як осередки нової професійної культури. Ядро кадрового потенціалу таких корпорацій утворюють когорти транспрофессіоналів — людей, здатних за рахунок рефлексивної організації колективного мислення ефективно і творчо працювати в різних поліпрофесійних середовищах. Команди транспрофессіоналів активно використовують віртуальні форми самоорганізації. Перехід до нового типу професіоналізму і утворює зміст тієї мікрореволюції, яку переживають сьогодні багато професій. Адекватною формою професійної самоорганізації стають професійні мережі різної конфігурації, що дозволяють при необхідності формувати команди транспрофесіоналів для комплексного вирішення різних проблем.

У відсутність розвинених форм партиципаторної організаційної культури в нашій країні поширення набули: номенклатура (при домінуванні бюрократичної організаційної культури), блат (при домінуванні органічної) і корупція (при домінуванні підприємницької").

Очевидно, що для таких нових форм організації професійної діяльності потрібна нова когорта менеджерів-професіоналів, в першу чергу, у сфері кадрового менеджменту. Але перш ніж з'ясувати особливості діяльності менеджерів з персоналу нової формації, встановимо істотні відмінності між двома напрямами кадрового менеджменту: управління персоналом і управління людськими ресурсами. Чим відрізняється управління людськими ресурсами від управління персоналом? На відміну від управління персоналом, управління людськими ресурсами переорієнтоване з потреб працівників на потреби самої організації, і пріоритети кадрового менеджменту визначаються в першу чергу результатами функціонального аналізу наявних і проектованих робочих місць, а не існуючим кадровим потенціалом організації.


Купить саженцы и черенки винограда

Более 140 сортов столового винограда.


Стратегічне управління людськими ресурсами робить кадрову політику активною, на відміну від пасивної і реактивної політики, характерної для традиційних моделей управління персоналом.

Відповідальність за реалізацію активної кадрової політики покладається також і на лінійних менеджерів (керівників структурних підрозділів), а це означає, що кадрова робота керівників всіх ланок інтегрується в систему кадрового менеджменту, яка одна здатна ефективно реалізувати таку політику.

Відбувається переорієнтація системи кадрового менеджменту на індивідуальну роботу з персоналом, а отже, з домінуючих в управлінні персоналом колективістських цінностей на індивідуалістичні.

Якщо традиційно менеджер з персоналу повинен був прагнути до заощаджень на витратах, пов'язаних з відтворенням робочої сили (а тому і не був зацікавлений в довготривалих інвестиціях в людський капітал), то технологія управління людськими ресурсами націлена на підвищення ефективності подібного роду інвестицій, що забезпечує постійне професійне зростання працівників підприємства та поліпшення якості умов праці.

Якщо в управлінні персоналом вся увага зосереджувалась виключно на рядових працівниках, то в управлінні людськими ресурсами акцент переноситься на управлінський штат: саме компетентність менеджерів виявляється ключовим елементом кадрового потенціалу сучасної корпорації.

Нова система кадрового менеджменту допускає існування сильної і адаптивної корпоративної культури, що стимулює атмосферу взаємної відповідальності найманого робітника і працедавця, прагнення всіх працівників корпорації зробити її "кращою компанією" за рахунок підтримки ініціативи на всіх рівнях організації, постійних технічних і організаційних нововведень, відкритого обговорення проблем.

Технологія управління людськими ресурсами дає синергетичний ефект, якщо в корпорації дотримуються як мінімум таких умов:

- відносно добре розвинена система адаптації до зовнішнього і внутрішнього ринку праці (індивідуальне планування кар'єри, підготовка і перепідготовка персоналу, стимулювання професійного зростання і ротації кадрів);

- є гнучкі системи організації робіт (кухлі якості, автономні робочі групи);

- використовуються системи оплати, побудовані на принципах всестороннього обліку персонального внеску (у тому числі і самими працівниками) і (або) рівня професійної компетентності (знання, уміння і навички, якими реально оволоділи працівники);

- підтримується досить високий рівень участі окремих працівників і робочих груп в розробці і ухваленні управлінських рішень, що стосуються їх повсякденної роботи;

- застосовується практика делегування повноважень підлеглим;

- функціонує розгалужена система організаційної комунікації, що забезпечує дво- і багатобічні вертикальні, горизонтальні і діагональні зв'язки всередині організації.

Оскільки управління людськими ресурсами складалося в рамках парадигми контрактації індивідуальної відповідальності, то ця технологія спочатку протистояла колективістським (за термінологією британської школи управління персоналом — плюралістичним, тобто таким, що враховують відмінність інтересів працедавців, менеджерів і рядових працівників) підходам. Проте управління людськими ресурсами не можна однозначно відносити і до числа унітаристських підходів, що проповідували єдність інтересів всіх працівників корпорації.

В цьому напрямі кадрового менеджменту за його більш ніж сорокарічну історію можна виділити два підходи. По-перше, раціоналістичний, коли високий ступінь адаптування фірми до конкурентного середовища забезпечується гнучкістю форм контрактації персоналу, інтенсифікацією праці висококваліфікованих працівників і участю працівників у розподілі доходів. По-друге, гуманістичний, коли відповідальність за створення конкурентних переваг фірми беруть на себе самі працівники, а їх залучення до справи корпорації досягається за рахунок таких складових, як ефективна організаційна комунікація, висока мотивація і гнучке керівництво.

Джерело цих двох підходів легко знайти в попередніх парадигмах — наукової організації праці і людських відносинах.

Традиційний (раціоналістичний) підхід до управлінні людськими ресурсами виходить з того, що при інвестуванні в кадри (удосконалення технології відбору персоналу, систематичного навчання і реалізації програми кар'єрного зростання, відповідної оплати та турботи про персонал), компанія в праві вимагати від своїх працівників лояльного і відповідального відношення до роботи. Принаймні, вона може розраховувати на те, що працівники не будуть вступати до профспілок. Активна кадрова політика забезпечується представництвом керівника кадрової служби в управлінні компанії і націлена на задоволення потреб компанії в лояльній, стійко функціонуючій і задоволеній своїм становищем робочій силі.

Така кадрова політика є основою для реалізації успішної, конкурентоздатної стратегії і будується, на відміну від традиційних методів управління персоналом, не на підпорядкуванні працівників волі працедавця (менеджера), а на взаємному врахуванні інтересів сторін та їх відповідальності.

Виниклий у США на початку 70-х рр. неоплюралістичний (гуманістичний) підхід в управлінні людськими ресурсами є відомим компромісом між двома напрямами кадрового менеджменту — управлінням персоналом (парадигма людських відносин) і управління людськими ресурсами. Перетворення працівників у власників підприємства переводить відносини працедавець — найманий робітник на новий рівень. У відносини взаємної відповідальності на цьому рівні включаються також інші акціонери, органи державної влади, споживачі. Завдяки цьому задоволення багатьох потреб працівників стає метою кадрової політики, а не засобом для досягнення мети, як це мало місце в решті підходів до кадрового менеджменту.



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 18 |
 
Похожие работы:

«Додаток 37 до Положення про розкриття інформації емітентами цінних паперів Титульний аркуш Підтверджую ідентичність електронної та паперової форм інформації, що подається до Комісії, та достовірність інформації, наданої для розкриття в загальнодоступній інформаційній базі даних Комісії. Генеральний директор Лисецький Олександр Васильович ( посада ) ( підпис ) ( прізвище, ім'я, по батькові керівника) МП 23.04.2013 Дата Річна інформація емітента цінних паперів за 2012 рік 1. Загальні відомості...»

«Міністерство культури України Державний заклад «Національна бібліотека України для дітей» Краща книга року — 2011 Бюлетень соціологічної служби. Вип. 2 Київ 20 ББК 78.30 К 53 УДК 02 Краща книга року — 2011 : бюл. соціол. служби. Вип. 22 / держ. закл. «Нац. б-ка України для дітей» ; уклад. Н.Г.Душенчук, Є.Ю.Подокопна. — К., 2012. — 16 с. У даному випуску бюлетеня подано результати соціологічного дослідження «Краща книга року — 2011», проведеного Національною бібліотекою України для дітей на базі...»

«УДК 37.018:796–053.6 Анатолій Турчак, кандидат педагогічних наук, професор кафедри педагогіки та освітнього менеджменту Кіровоградського державного педагогічного університету імені Володимира Винниченка ПОПЕРЕДЖЕННЯ ШКІДЛИВИХ ЗВИЧОК СТАРШИХ ПІДЛІТКІВ У ПРОЦЕСІ ФІЗКУЛЬТУРНО-СПОРТИВНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ У статті розглядається проблема попередження шкідливих звичок старших підлітків у процесі організації шкільної фізкультурно-спортивної роботи, спираючись на концепцію суспільно-корисної діяльності як...»

«Фізичне виховання, спорт і культура здоров’я у сучасному суспільстві : збірник наукових праць. № 1 (21), 2013 Оксана Бойко УДК 378.016:796.071.4 Теоретичні аспекти впливу мотиваційних складових на підвищення ефективності занять із фізичної культури Чернігівський національний педагогічний університет імені Т. Г. Шевченка (м. Чернігів) Постановка наукової проблеми та її значення. В умовах сучасних соціально-економічних перетворень в Україні здоров’я української нації належить до рангу...»

«Фізичне виховання, спорт і культура здоров’я у сучасному суспільстві : збірник наукових праць. № 3 (19), 2012 УДК 796.5:796.012.2–057.21 Ніна Байкіна, Павло Пиптюк, Олеся Поддуєва Особливості функціонального стану аналізаторів, які беруть участь у руховій діяльності на заняттях оздоровчим туризмом Запорізький національний університет (м. Запоріжжя) Постановка наукової проблеми та її значення. Аналіз останніх досліджень. Порушення слуху, передусім, позначається на психіці школяра, своєрідності...»

«МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ НАЦІОНАЛЬНИЙ ОЛІМПІЙСЬКИЙ КОМІТЕТ УКРАЇНИ СПОРТИВНИЙ КОМІТЕТ УКРАЇНИ ОЛІМПІЙСЬКА АКАДЕМІЯ УКРАЇНИ ХАРКІВСЬКА ОБЛАСНА ДЕРЖАДМІНІСТРАЦІЯ ХАРКІВСЬКА МІСЬКА РАДА ХАРКІВСЬКА ДЕРЖАВНА АКАДЕМІЯ ФІЗИЧНОЇ КУЛЬТУРИ СТУДЕНТСЬКИЙ СЛОБОЖАНСЬКИЙ НАУКОВО-СПОРТИВНИЙ ВІСНИК МАТЕРІАЛИ ІІI Всеукраїнської студентської наукової конференції в рамках ХІІІ Міжнародної науково-практичної конференції «ФІЗИЧНА КУЛЬТУРА, СПОРТ ТА ЗДОРОВ'Я» Харків-2013 УДК 796.01(063) ББК 75 С48...»

«ДЕПАРТАМЕНТ КУЛЬТУРИ І ТУРИЗМУ ХАРКІВСЬКОЇ ОБЛАСНОЇ ДЕРЖАВНОЇ АДМІНІСТРАЦІЇ ХАРКІВСЬКА ОБЛАСНА УНІВЕРСАЛЬНА НАУКОВА БІБЛІОТЕКА СУЧАСНА БІБЛІОТЕКА: ВЕБ-СЕРВІСИ СУЧАСНОЇ БІБЛІОТЕКИ Методичні матеріали Харків – 2014 ББК 78.3 В 26 Веб-сервіси сучасної бібліотеки: метод. матеріали / Департамент культури і туризму Харк. облдержадмін., Харк. обл. універс. наук. б-ка; ред.-уклад. В.С. Ручка. – Х.: ХОУНБ, 2014. Методичні матеріали “Веб-сервіси сучасної бібліотеки” знайомлять з основними сервісами Web...»

«ДОНЕЦЬКЕ ВІДДІЛЕННЯ НАУКОВОГО ТОВАРИСТВА ім. ШЕВЧЕНКА DONETSK BRANCH of SHEVCHENKO SCIENTIFIC SOCIETY ДОНЕЦЬКИЙ ВІСНИК НАУКОВОГО ТОВАРИСТВА ім. ШЕВЧЕНКА ІСТОРІЯ Т. Донецьк Східний видавничий дім Засновано в 2001 р. Д-67 Донецький вісник Наукового товариства ім. Шевченка. – Т. 37. – Донецьк : Український культурологічний центр, Східний видавничий дім, 2013. – 220 с. – (Серія «Історія»). Редакційна колегія: д.і.н., проф. Д. Білий (головний редактор т. 37); д.і.н., проф. Н. Темірова; д.і.н., проф....»

«НАЦІОНАЛЬНИЙ ПЕДАГОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ М.П. ДРАГОМАНОВА БУДЯНСЬКИЙ ДМИТРО ВАСИЛЬОВИЧ УДК 371.134:7.021.42+792.028.3 ФОРМУВАННЯ ПЕДАГОГІЧНОГО АРТИСТИЗМУ МАЙБУТНЬОГО ВЧИТЕЛЯ ГУМАНІТАРНИХ ДИСЦИПЛІН 13.00.04 – теорія та методика професійної освіти АВТОРЕФЕРАТ дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата педагогічних наук Київ – 2006 Дисертацією є рукопис. Робота виконана на кафедрі педагогічної творчості Сумського державного педагогічного університету імені А.С. Макаренка, Міністерство...»

«Державний архів Закарпатської області Закарпатський обласний центр зайнятості Методичні рекомендації з питань підготовки та оформлення документів для зберігання в архівному підрозділі районних, міських центрів зайнятості Закарпатської області СХВАЛЕНО Протокол засідання науково-методичної ради Державного архіву Закарпатської області від 30 грудня 2008 р. № 4 м.Ужгород 2008 рік Вступ Національний архівний фонд України є складовою частиною вітчизняної і світової культурної спадщини та...»




Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы


 
2013 www.uk.x-pdf.ru - «Безкоштовна електронна бібліотека»