WWW.UK.X-PDF.RU

БЕЗКОШТОВНА ЕЛЕКТРОННА БІБЛІОТЕКА - Книги, видання, автореферати

 
<< HOME
CONTACTS




Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы

Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы
Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 18 |

«Збірник матеріалів щодо діяльності експериментальних професійно-технічних навчальних закладів (за підсумками роботи у 2008/2009 навчальному році) ТОМ 1 Київ-2009 Збірник матеріалів щодо ...»

-- [ Страница 3 ] --

Унікальне професійне ядро кадрового потенціалу — така основна конкурентна перевага будь-якої компанії, закладу, підприємства, організації, що прагне зміцнити свої позиції на глобальних ринках. У XXI ст. ця максима, за оцінкою зарубіжних аналітиків, знайде силу непорушного закону для успішного підприємництва, оскільки пристосуватися до непередбачуваних і нерідко хаотичних змін в ринковому середовищі може тільки високомобільний, орієнтований на постійний розвиток персонал. Але, в той же час, ця обставина різко підвищить вимоги до всієї кадрової роботи в корпораціях. Все це суттєво вплине на підходи і зміст професійної підготовки кваліфікованих робітників. Необхідно відмовитися від стереотипів щодо професійної підготовки, які склалися в суспільстві у минулі часи. Професійна підготовка повинна стати більш мобільною, гнучкою та відповідати рівню новітніх технологій, обладнання і устаткування на виробництві. Інтенсивні зміни у сфері людських ресурсів (у глобальному, регіональному, національному, демографічному, галузевому, корпоративному, професійному і індивідуальному вимірюваннях), судячи з наявних тенденцій, набудуть революційного характеру, і фахівців у сфері кадрового менеджменту чекають радикальні зміни — перехід від професійних ролевих стереотипів (адміністратора-бюрократа і управлінця, що дотримується реактивного стилю) до принципово нових ролей: стратега, підприємця і маркетолога.

Зміни, що намітилися в корпоративному управлінні на порозі нового тисячоліття, викликані глобалізацією ринків і структури промисловості, змінами в архітектурі робочих місць і демографії робочої сили, орієнтацією на високі доходи власників, швидкими і безперервними організаційними і технологічними змінами, є стратегічними. Вони охоплюють не тільки бізнес в цілому, але і організацію кадрової роботи в корпораціях.

Йдеться про такі зрушення в бізнесі:

– від автономного самозабезпечення — до безмежного партнерства;

– від ієрархічних або (і) централізованих структур — до пластичних і децентралізованих структур;

– від патріархальних моделей управління — до делегування повноважень;

– від орієнтації на великі об'єми і низьку собівартість — до орієнтації на якість, швидкість і новації;

– від безпомилкової роботи — до вимірювання її удосконалень;

– від закритої організаційної системи — до відкритої системи.

У сфері людських ресурсів корпорації:

- від вузької спеціалізації і обмеженої відповідальності за доручену роботу — до широких професійних і посадових профілів;

- від кар'єрного шляху, що стартує, — до інформованого і гнучкого вибору траєкторії професійного розвитку;

- від відповідальності менеджерів за розвиток персоналу — до відповідальності самих працівників за власний розвиток;

- від контролю над проблемами, з якими зустрічаються працівники, — до створення можливостей для всестороннього професійного зростання кожного працівника;

- від уникання зворотного зв'язку з підлеглими — до активного пошуку такого зв’язку;

- від секретного розгляду складових успіху, вакантних робочих місць і відбору фахівців — до відкритого обговорення рівня компетентності працівників, наявних вакансій і шляхів їх заповнення.

З одного боку, ці зміни, що зачіпають у першу чергу стратегію корпорації, перетворюють кадрові стратегії на її ключовий елемент. З іншого боку, без ясно сформульованих стратегічних завдань корпорації і основних шляхів їх досягнення кадрова робота втрачає своє значення. І якщо стратегія корпорації "не артикулює", менеджер з персоналу повинен по крупинках збирати інформацію про її найважливіші компоненти: ключові складові зовнішнього і внутрішнього середовища; стратегічні напрями; очікувані фінансові результати; стратегічні загрози і ризики;

стратегії поведінки на ринку послуг і збуту продукції, розвитку виробництва; сегментація життєво важливих ринків і основні тенденції їх перереструктурування. Постійно оновлюються знання про стан справ у бізнесі, якому присвятила себе корпорація. Це стає вирішальним елементом професійної компетентності фахівця з людських ресурсів. Без цих знань неможливо розробити і реалізувати життєздатну кадрову стратегію, яка буде мати позитивний вплинв на бізнес-стратегію корпорації.

Кадрова стратегія на порозі XXI ст. включає два початкові елементи: наміри і напрями.

1. Стратегічні наміри. Місія фахівця з людських ресурсів у сучасному висококонкурентному середовищі — нарощувати кадровий потенціал корпорації, щоб реалізувати її бізнес-стратегію. Менеджер з персоналу стає своєрідним "калібратором майстерності", без участі якого не може бути розроблена і реалізована ніяка стратегія фірми і не можуть бути правильно оцінені досягнуті результати. Забезпечити високу конкурентоспроможність фірми без партнерства з людським капіталом стає все важчою справою для керівництва корпорацій.

Як привернути до корпорації і утримати в ній відповідальних, працездатних, висококваліфікованих і талановитих людей? Над розв'язанням цих завдань і зобов'язані працювати менеджери з персоналу, які покликані виконувати в корпорації роль "каталізатора" в багатовимірних і довготривалих кадрових процесах, що забезпечують конкурентні переваги фірмі за рахунок унікальності людського потенціалу та високого рівня відповідальності всіх її працівників. Корпоративна культура породжує відповідальність, а здібності людей створюють конкурентні переваги.

Тому менеджер з персоналу повинен вирішувати дві стратегічні задачі:

– створювати конкурентні переваги фірми шляхом підвищення рівня відповідальності її працівників, використовуючи для цього способу управління корпоративною культурою. Сильна корпоративна культура дозволяє приверятати і утримувати таланти, а плоди їх праці створюють високу репутацію фірмі, притягають нових споживачів і висококваліфікованих працівників.

Оновлення і постійна адаптація корпоративної культури до динамічних умов зовнішнього середовища націлені на підвищення якості умов праці, забезпечення зворотного зв'язку із працівниками і споживачами. Для цього призначені семінари, що проводяться, форуми, фокусгрупи, круглі столи, рекламні кампанії. Залучення працівників до маркетингової діяльності корпорації сприяє підвищенню їх ініціативності і рівня професійної самооцінки;

– забезпечувати конкурентні переваги фірми шляхом нарощування її людського потенціалу, всемірно забезпечуючи зростання професійної компетентності працівників. Якою б привабливою не була корпоративна культура, проте розрив між вимогами глобального ринку і потенціалом організації можна усунути головним чином за рахунок розвитку професійних навичок та умінь всього персоналу корпорації. Розвиток людських здібностей, концентрація на рівні професійної компетентності працівників стає лейтмотивом діяльності як кадрових служб, так і лінійних керівників. При цьому одні компанії розглядають питання підвищення рівня компетентності персоналу як складову частину будь-якої стратегії, що розробляється, інші розглядають їх як можливість реалізації спеціальної ініціативної стратегії, органічно доповнюваної іншими конкурентними стратегіями корпорації.

В будь-якому випадку успіх залежить від того, наскільки ретельно на основі діагностики, що проводиться кадровими фахівцями і лінійними керівниками, будуть складені індивідуальні плани розвитку, покликані усунути розрив, що склався між зростаючими професійними вимогами та існуючим рівнем компетентності кожного працівника. Складання цих планів грунтується на моделях компетентності, що розробляються для кожної посадової позиції.

При розробці цих моделей можна скористатися такими підходами, кожний з яких має свої сильні і слабкі сторони:

– аналіз діяльності найвидатніших працівників ("зірок"), який дозволяє розкрити секрети їх майстерності, хоча одержана при цьому модель дуже прив'язана до специфіки даного виду діяльності і страждає надмірно складною архітектурою;

– порівняльний аналіз багатьох зразків діяльності працівників полегшує узагальнення досвіду і побудову досить простих моделей, проте є вельми трудомісткою справою;

– досвід експертів приносить швидкі і статистично надійні результати, але сфера застосування їх виявляється, як правило, обмеженою;

– комбінування моделей, запозичених з інших сфер діяльності, дає можливість акумулювати найбільш передовий досвід, проте він не завжди прийнятний в рамках даної організації.


Купить саженцы и черенки винограда

Более 140 сортов столового винограда.


Таким чином, при побудові моделей компетентності для отриманя позитивних результатів менеджменту слід поєднувати кілька наявниих підходів.

Моделі компетентності, що описують інтелектуальні і ділові якості працівника, його навички міжособової комунікації, дозволяють спрямовувати розвиток персоналу в двох вимірюваннях:

1) пристосування до культури, що склалася в організації (готовність всіх працівників корпорації демонструвати очікувану від них ефективну поведінку, що забезпечується єдністю поглядів на професійну етику, споживача товарів і послуг, механізми ухвалення управлінських рішень, відповідальність за якість продукції і послуг тощо);

2) оволодіння знаннями, уміннями і навичками, необхідними для успішної роботи в спеціалізованій професійній сфері діяльності.

Єдність цих двох вимірювань досягається дієвою інтерпретацією організаційної культури, що розуміється як соціальний механізм відтворення досвіду, життєво важливого для успішного функціонування і розвитку організації.

2. Стратегічні напрями. Цей компонент стратегії розкриває шляхи досягнення стратегічних завдань корпорації. Але перш ніж вибирати шлях, необхідно мати чіткі риси майбутньої організації. Структуроване бачення майбутнього організації (частка продажів і позиції на ринках, організаційна структура, технології основної і допоміжної діяльності, стиль менеджменту, домінуючі організаційні культури, маркетингова політика, професійні і персональні характеристики кадрового потенціалу) багато в чому зумовлює стратегічні напрями. Проте забезпечити реалізацію цих напрямів в умовах конкуренції на ринку висококваліфікованої робочої сили, що розширюється, — надзвичайно складне завдання. Кадрові служби, якщо вони бажають його ефективно вирішити, повинні перестати функціонувати як бюрократичні структури: їм слід набути риси маркетингових організацій. Тому зміна організаційної культурі самої кадрової служби (від домінування бюрократичної — до підприємницької) стає пріоритетним стратегічним напрямом її діяльності.

Інший пріоритетний напрям — перегляд систем оплати і стимулювання праці, а також системи зайнятості, що склалися. Існуючі системи обмежують стратегічне мислення у сфері управління людськими ресурсами, перешкоджають успішній реалізації сучасних кадрових стратегій, оскільки лімітують свободу маневру менеджера з персоналу.

Ще один пріоритетний напрям — скорочення витрат, обумовлених як неефективним використанням наявного кадрового потенціалу, так і наявністю у корпорації надлишкових трудових ресурсів. Крім того, кадрові служби, завдяки своій традиційній манері організації роботи, самі є причиною зайвих витрат. Налагодження ефективної взаємодії цих служб із структурними підрозділами корпорації є певною гарантією скорочення таких витрат.

В цілому, перетворення кадрових служб корпорації з адміністративної, зайнятою рутинною діяльністю, підсистеми підтримки інших — "основних" — структурних підрозділів у надійного ділового партнера всередині організації і за її межами є магістральним стратегічним напрямом розвитку кадрового менеджменту на початку XXI ст. Успішність такої трансформації неабиякою мірою залежить від створення відповідної інституційної інфраструктури в національному масштабі.

її основними елементами могли б стати:

• загальнодержавна сервісна служба, що забезпечує багатопрофільну і міждисциплінарну підтримку кадрових служб організацій різних форм власності в освоєнні нових технологій, отриманні необхідної інформації, налагодженні ділових контактів, у тому числі — із зарубіжними партнерами;

• офіційне визнання працівників кадрових служб, обмін досвідом, формування дослідницьких і проектних центрів, груп стратегічного планування, покликаних розробляти загальнонаціональну стратегію розвитку кадрового потенціалу країни;

• мережа консультаційних центрів і служб, передумови для швидкої переорієнтації і перепідготовки лінійних менеджерів відповідно до нових вимог, що ставляться до кадрової роботи. Незалежно від того, наскільки швидко зможе виникнути в країні вказана інституційна інфрастр\тстура, ключовим елементом прийдешньої революції в кадровому менеджменті покликаний стати сам менеджер з персоналу. Саме від його готовності до професійного розвитку залежить, чи відбудеться ця нова професія в нашій країні.

Література

1. Ансофф И. Стратегическое управление. - М: Экономика, 1989.

2. Армстронг М. Основи менеджмента: Как стать лучшим руководителем. - Ростов-на-Дону:

«Феникс», 1998.

3. Боумен К. Основи стратегического менеджмента /Пер. с англ. - М.: ЮНИТИ, 1997.

4. Корпоративна культура організацій XXI століття: 36. наук, праць /Під заг. ред. Г.Л.Хаєта. Краматорськ: ДДМА, 2003.

5. Тейлор Ф.У. Менеджмент: Пер. с англ. - М.: Журнал "Контроллинг", 1992.

6. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. под. ред.

В.А. Спивака. - СПб.: Питер, 2001.

–  –  –

В еволюції теорії і практики зарубіжного кадрового менеджменту можна виділити фази, пов'язані з адаптацією як нових технологій менеджменту, так і специфічних підходів до кадрової справи. Справжня революція в кадровій роботі після другої світової війни була викликана застосуванням до менеджменту системного підходу. Становлення системного менеджменту зумовило виникнення принципово нової технології кадрового менеджменту — управління людськими ресурсами. Ця технологія була інкорпорована в систему стратегічного менеджменту, і функція управління персоналом стала компетенцією вищих посадовців корпорацій. Змінився і характер кадрової політики: вона стала активнішою і цілеспрямованою. Виділяються три основні моделі кадрового менеджменту.



Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 18 |
 
Похожие работы:

«Державний комітет статистики України Головне управління статистики у Львівській області Рекреаційний потенціал Львівщини Статистичний збірник Львів Головне управління статистики у Львівській області Відповідальна за випуск Н.І.Бонк Збірник “Рекреаційний потенціал Львівщини” містить інформацію про природні ресурси, санаторно-курортні (оздоровчі) заклади, дитячі заклади оздоровлення, туристичні послуги та готельні заклади, заклади культури та мистецтва у Львівській області. Розрахований на широке...»

«Східноукраїнський центр громадських ініціатив ЯК ЗБЕРЕГТИ ШКОЛУ У ВЛАСНІЙ ГРОМАДІ: КЕРІВНИЦТВО ДО ДІЇ Практичний посібник із правової самоосвіти для педагогів Луганськ УДК 373.07: 34 (076) ББК 67.401.122р3+74.04р3 Я-4 ISBN: 978-966-97143-4-3 Колектив авторів: Дрєпіна О.М. (підрозділи 1.1, 1.2, 3.4, перелік основних термінів), Сабінін В.О. (підрозділи 1.1, 1.2, 4.2,5.2), Андреєв С.О. (підрозділи 1.3, 5.1), Переходченко О.В. (підрозділи 1.4, 3.5.), Громовий В.В. (підрозділ 3.1.), Шмігельський...»

«НАУКОВІ ПРАЦІ ІНСТИТУТУ БІОЕНЕРГЕТИЧНИХ КУЛЬТУР І ЦУКРОВИХ БУРЯКІВ, випуск 21 БІОЕНЕРГЕТИКА ТА БІОПАЛИВО УДК 633.62 ГУНЧАК Т.І., науковий співробітник Буковинська державна сільськогосподарська дослідна станція НААН e-mail: Gunchak00@mail.ru ОСОБЛИВОСТІ ВИРОЩУВАННЯ СОРГО ЦУКРОВОГО В ЯКОСТІ СИРОВИНИ ДЛЯ ВИРОБНИЦТВА БІОПАЛИВА В УМОВАХ ПІВДЕННОЗАХІДНОГО ЛІСОСТЕПУ УКРАЇНИ У статті висвітлено результати досліджень по вирощуванню сорго цукрового в умовах Південно-західного Лісостепу України....»

«О.Г. Томашівська Г.А. Мастикаш Божу іскру – в дитячі серця виховні заходи Тернопіль Навчальна книга – Богдан УДК 3712 ББК 74.200 Т 5 томашівська о.Г., Мастикаш Г.А. Божу іскру — в дитячі серця: Виховні заходи. — ТерноТ 56 піль. — Навчальна книга — Богдан, 2013. — 132 с. ISBN 978-966-10-2446Пропонований посібник містить рекомендації щодо спільних дій школи і сім’ї з питань релігійного виховання дітей. Автори подають цікавий підхід до організації роботи з учнями та батьками. Книга буде корисною...»

«ВІСНИК ЛЬВІВ. УН-ТУ VISNYK LVIV UNIV. Серія книгозн. бібліот. інф. технол. Ser. Bibliol. Libr. Stud. Inform. Techn.2009. Вип. 4. С. 93 – 103 2009. Is. 4. P. 93 – 103 УДК 090.1 С.Левицький :024:028 КНИЖКОВИЙ АБОНЕМЕНТ “ЛЕКТОР” СТАНІСЛАВА ЛЕВИЦЬКОГО У ЛЬВОВІ (1915–1928 рр.) Ева ВУЙЦІК Педагогічний університет ім. Комісії національної освіти у Кракові, Інститут наукової інформації та бібліотекознавства, вул. Подхоронжих, 2, м. Краків, 30-084, Польща, тел. (012) 662-61-75, ел. пошта:...»

««Затверджую» Директор гімназії «Діалог» Л.Кузьминець Гімназія «Діалог» «Здорові діти – наше сьогодення!» Програма розвитку інноваційної діяльності кафедри фізичної культури гімназії «Діалог» за дистанційною формою навчання на 2011-2016 рр. Обговорено на педагогічній раді 8.12.2010р в присутності керівника експерименту д.п.н. Побірченко Н.А. Київ – 20 Аналіз виконання програми «Здоров’я дітей – наше майбутнє!» 2004-2010рр За шість років існування програми «Здоров’я дітей – наше майбутнє!»...»

«МЕТОДИЧНІ АСПЕКТИ РОЗВИТКУ ДІАЛОГІЧНОГО МОВЛЕННЯ МОЛОДШИХ ШКОЛЯРІВ Петрик Ольга Володимирівна, Запорізька обласна академія післядипломної педагогічної освіти, м. Запоріжжя, Україна Реалізація компетентнісно орієнтованого навчання української мови передбачає формування предметних компетенцій: мовленнєвої, мовної, соціокультурної, діяльнісної. Мовленнєва компетенція передбачає, зокрема, здатність вести діалог з дотриманням правил мовленнєвого етикету. Виконання цих завдань потребує створення...»

«Національна академія наук України Український комітет славістів Національна бібліотека України імені В. І. Вернадського До Дня слов’янської писемності і культури Назустіч XV Міжнародному з’їзду славістів СУЧАСНА СЛАВІСТИКА: КЛЮЧОВІ ПРОБЛЕМИ ТА ТЕНДЕНЦІЇ РОЗВИТКУ ТЕЗИ МІЖНАРОДНОЇ НАУКОВОЇ КОНФЕРЕНЦІЇ 23–24 травня Киїів 2013 Сучасна славістика: ключові проблеми та тенденції розвитку : тези Міжнар. наук. конф. до Дня слов’янської писемності і культури ; 23–24 трав. 2013 р. / НАН України ; Укр....»

«ПРАВОВЕ РЕҐУЛЮВАННЯ У НАДАННІ ЯКІСНОЇ МЕДИЧНОЇ ДОПОМОГИ Медичне право України: проблеми становлення та розвитку. Матеріали I Всеукраїнської науково-практичної конференції 19—20.04.2007, м. Львів ХВОРИМ НА ТУБЕРКУЛЬОЗ Петрух Л. І.1, Шелепетень Л. С.1, Ткач О. А.2 Львівський національний медичний університет ім. Данила Галицького; 1 НДІ епідеміології і гігієни 2 Надання медичної допомоги хворим на туберкульоз ґрунтується на засадах доказової медицини, новітніх наукових знаннях та основних...»

«УДК 631.372;004.952. ТЕОРЕТИЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ КІНЕМАТИЧНОГО ЗВ’ЯЗКУ МІЖ ЕЛЕМЕНТАМИ СИСТЕМИ «ТРАКТОР – НАЧІПНИЙ ПРИСТРІЙ – ГРУНТООБРОБНА МАШИНА» Пастухов В.І., д. т. н., Ольшанський В.П., докт. фіз.-мат. наук, Скофенко С.М., ст. викл., Фесенко Г.В., к. т. н. Харківський національний технічний університет сільського господарства імені Петра Василенка Наведено теоретичні дослідження кінематичного зв’язку між трактором та ґрунтообробною машиною в поздовжньо-вертикальній площині для варіантів...»




Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы


 
2013 www.uk.x-pdf.ru - «Безкоштовна електронна бібліотека»