WWW.UK.X-PDF.RU

БЕЗКОШТОВНА ЕЛЕКТРОННА БІБЛІОТЕКА - Книги, видання, автореферати

 
<< HOME
CONTACTS




Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы

Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы
Pages:     | 1 ||

«32 ЕКОНОМІКА ПІДПРИЄМСТВА ТА УПРАВЛІННЯ ВИРОБНИЦТВОМ УДК 658.3.018: 331.1(075.8) І.В. Іванова, канд. екон. наук Київський національний торговельно-економічний університет, м. Київ ...»

-- [ Страница 2 ] --

У теорії менеджменту затвердилася думка, відповідно до якої оптимальний період займання однієї посади для керівника складає п’ять років, для фахівця – три-п’ять років. Однак не можна встановлювати загальний термін для всіх однорідних посад. У кожному конкретному випадку варто враховувати обставини, що впливають на період заняття працівником посади. Основними факторами, що визначають оптимальний термін перебування людини в одній посаді, є наступні: період часу, необхідний для одержання знань і навичок для нової посади, “входження” в колектив, тобто період адаптації, що залежить від складності роботи; тривалість та інтенсивність розумових операцій; ступінь монотонності (рутинності) роботи; ступінь стресовості, схильності посади до конфліктів; індивідуальні особливості людини (темперамент, стать, вік і т. п.); культурні, ментальні особливості країни; особливості колективу самої організації.

Характер просування й послідовності займаних позицій визначає або просування з послідовним освоєнням діяльності на кожному наступному рівні, або стрибок – пропуск кількох ступенів.

За критерієм визначення успішності кар’єри виділяють [13]: традиційну, статусну (поступальний лінійний перехід від посади до більш високої посади з більш відповідальними і масштабними задачами); матеріальну (кар’єра розуміється як збільшення вартості праці особи поза залежністю від рівня посади в організаційній ієрархії); кар’єру досягнень (від досягнення до досягнення, від перемоги до перемоги).

І.В. Іванова 39 Успішність кар’єри асоціюється з престижним становищем у суспільстві і високим легальним доходом – у три й більш разів вищим від середніх показників. Успішна кар’єра досить бажана. Але дуже важливо, яку ціну доводиться за неї платити. Помилки у виборі напрямку й плануванні майбутнього можуть привести до того, що й досягнуте не принесе радості. Незважаючи на те, що успіх розглядається як подія, котра має соціальну й суспільну оцінку, його відносність очевидна. Внутрішня оцінка успішності чи неуспішності кар’єри відбувається шляхом порівняння реального стану справ з особистими цілями й домаганнями індивіда, а зовнішня ґрунтується на думці оточуючих, престижності посади, статусі та впливовості. Ці оцінки можуть і не взаємоузгоджуватися, тоді створюється підґрунтя для розвитку внутрішнього конфлікту.

За двома критеріями (ієрархічний статус працівника і рівень його компетентності) класифікують кар’єри О.П. Єгоршин [5, с. 100–102] та С.І. Сотникова [12, с. 16–20]. Зведену класифікацію графічних кар’єрних моделей наведено на рисунку. Цільова кар’єра (“трамплін”, а) – одна з найпоширеніших траєкторій – працівник поступово здійснює тривалий підйом із поступовим зростанням компетентності, на певному етапі займає вищу для нього посаду, а потім – “стрибок з трампліна” – вихід на пенсію. Стабілізаційна кар’єра (“трамплін”, б) – працівник залишається на певному рівні тривалий час (понад вісім років). Досить часто співробітник визначає бажаний професійний статус і з його досягненням не прагне до просування в організаційній ієрархії навіть за наявності можливостей (мотиви можуть бути найрізноманітніші) – такий варіант можна назвати також “монотонною кар’єрою” [12, с. 8]. Пере- St біжна кар’єра (в) – переміщення з одного виду діяльності на інший відбуваються стихійно, без очевидної цілеспрямованості. Спіральна кар’єра (“змія”, г) – працівник мотивований до зміни видів діяльності (серія горизонтальних переміщень чергується з верти- Uk а St St St St

–  –  –

кальними). Затухаюча кар’єра (“п’єдестал”, д) у разі збігу в часі верхнього рівня посад із максимальним потенціалом працівника дозволяє здійснити планомірний спуск за ієрархією з тривалим використанням компетенції на посадах провідного спеціаліста, радника, консультанта.

Багатокритеріальна класифікація кар’єр менеджерів проведена

О.Г. Молл [9, с. 169–175]. Використано чотири показники:

1) швидкість просування по рівнях ієрархічної системи управління;

2) послідовність займаних позицій – послідовне освоєння діяльності на кожному наступному рівні чи стрибок – пропуск кількох ступенів;

3) перспективна орієнтація – на розширення впливу, вищі посади;

на збереження займаної позиції; на боротьбу за займану позицію в разі відчуття невідповідності сучасним вимогам;

4) особистісно-ситуаційна орієнтація (цілі посадового просування) – особисті інтереси (власне збагачення, влада, самоствердження); суспільні інтереси; суспільно-особистісна орієнтація.

Сполучення можливих значень цих показників у різних комбінаціях сформувало вісім основних типів кар’єр у сучасній Росії, які, на нашу думку, характерні і для України: суперавантюрний, авантюрний, традиційний (лінійний), послідовно-кризовий, прагматичний (структурний), відбуваючий, перетворюючий, еволюційний.

Типологія кар’єри дозволяє прогнозувати організаційну поведінку менеджера на основі знайомства з його життєвим шляхом. Менеджер з персоналу вже під час прийому кандидата повинен спроектувати можливу кар’єру й обговорити її з кандидатом, виходячи з індивідуальних особливостей і специфіки мотивації. Та сама кар’єрна лінія для різних співробітників може бути і привабливою, і нецікавою, що істотно позначиться на ефективності їхньої подальшої діяльності. Управління кар’єрами працівників має бути спрямоване на забезпечення зв’язку між цілями кар’єри та потребами персоналу зі стратегією управління організацією.

Кар’єра займає важливе місце в структурі потреб сучасної людини, справляючи тим самим вплив на її задоволеність працею і життям у цілому. Виділяють множину мотивів, які зумовлюють індивідуальну маршрутизацію кар’єрного шляху. До їх переліку [1, с. 227] наводимо коментар, який стосується специфіки професійної менеджерської діяльності:

автономія (прагнення до самостійності, незалежності – менеджерська діяльність спроможна задовольнити цей мотив, забезпечити авторитет, з яким рахуються);

функціональна компетентність (прагнення бути кращим фахівцем І.В. Іванова 41 своєї справи, коли посадове просування розглядається крізь призму професійного – управлінцям, скоріше, властивий протилежний погляд, зазначений мотив може актуалізуватися тимчасово, як ротація перед посадовим підвищенням);

безпека і стабільність (прагнення зберегти й закріпити своє становище в організації – менеджерська діяльність є порівняно ризикованою, гарантованої стабільності ці посади не забезпечують);

управлінська компетентність (прагнення до влади, лідерства, розширення своїх можливостей – природно притаманні менеджерам);

підприємницька креативність (прагнення створювати чи організовувати щось нове, займатися творчістю – достатньою мірою забезпечується змістом менеджерської діяльності);

потреба в першості (здорове честолюбство, знаходячи задоволення в менеджерських посадах, на жаль, інколи навіть перероджується в амбіційність, зверхність);

стиль життя (прагнення інтегрувати потреби особистості й родини, закріпитися в престижній соціальній страті – менеджерські посади достатньо високооплачувані, надають свободу пересування, розпорядження своїм часом, діяльність різноманітна й високозмістовна);

матеріальний добробут (форми винагороди менеджерів достатньо різноманітні);

забезпечення більш здорових умов життя (прагнення до виконання службових обов’язків у сприятливих умовах на менеджерських посадах залишається не зовсім задоволеним, тому що це діяльність нервово напружена, стресогенна).

З віком і професійним розвитком цілі й мотиви кар’єри звичайно змінюються. Стимул може стати гальмом, і динаміку мотивів доводиться враховувати всім суб’єктам управління кар’єрою. Головним завданням процесу управління кар’єрою є забезпечення гармонійної взаємодії професійної та внутрішньоорганізаційної кар’єр кожного працівника, узгодження організаційної та індивідуальної кар’єрних моделей.

Суб’єктами управління кар’єрою є сам працівник (власник людського капіталу, який здійснює управління своєю індивідуальною кар’єрою) та роботодавець (який здійснює управління внутрішньоорганізаційними кар’єрами своїх працівників). Реально в організаціях цю діяльність здійснюють служби персоналу (підрозділи або менеджери персоналу) та безпосередні керівники співробітника. При цьому лінійні керівники всіх рівнів виступають у подвійній ролі: кожний з них одноЕКОНОМІКА ПІДПРИЄМСТВА ТА УПРАВЛІННЯ ВИРОБНИЦТВОМ часно є суб’єктом управління і своєю кар’єрою, і кар’єрою підлеглих.


Купить саженцы и черенки винограда

Более 140 сортов столового винограда.


Науковий підхід до управління кар’єрою – елемент компетентності професійного менеджера, відповідні знання та вміння мають бути обов’язковою складовою менеджерської підготовки.

Висновки та перспективи подальших досліджень. 1. На основі уточнення термінології й систематизації різновидів кар’єр можна зробити висновок, що на сучасний момент керівниками всіх рівнів недостатньо усвідомлюється мотиваційне значення розвитку різнотипних кар’єр, у повсякденній свідомості успішність здебільш асоціюється з вертикальним типом просування. 2. Усвідомлення реально існуючого різноманіття потенційних кар’єрних можливостей створює сприятливі умови розширення спектра мотивації праці, особливо управлінської. 3. Кар’єрна мотивація менеджерів має ряд особливостей, а самі вони виступають у подвійній ролі: є суб’єктами управління власною кар’єрою і водночас справляють управлінський вплив на кар’єри своїх підлеглих. 4. Необхідність і доцільність управління кар’єрою очевидні, тому що воно сприяє злиттю й реалізації на взаємовигідній основі потреб людини, інтересів організації та суспільства в цілому, а подальше дослідження управління кар’єрою, і насамперед кар’єрою професійних менеджерів, залишається актуальним.

5. Важливо визначити зміст управління кар’єрою в контексті теорії людського капіталу, систематизувати чинники, які справляють вплив на цей процес, розробити інструментарій і технологію такого управління.

Список використаної літератури. 1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 1998. – 496 с. 2. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 1991. – 320 с. 3. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. Организации: поведение, структуры, процессы. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 662 с. 4. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 1997. – 432 с.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1999. – 624 с.

6. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. – № 5. 7. Климов Е.А.

Психология профессионала. – Воронеж, 1996. – 370 с. 8. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. – 1999. – № 1. 9. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – С.Пб.: Питер, 2003. – 352 с. 10. Персональный менеджмент / С.Д. Резник и др. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 662 с. 11. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу. – К.: КНЕУ, 2002. – 351 с. 12. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 408 с. 13. Чемеков В.

Кадровая логистика – взгляд на карьеру // Кадровый вестник. – 2000. – № 8.

–  –  –



Pages:     | 1 ||
Похожие работы:

«УДК 339.138:339.187 Дунська А.Р. канд. економ. наук., доцент Мельничук В.М. магістр ОСОБЛИВОСТІ ВИБОРУ ЦІЛЬОВОГО СЕГМЕНТУ НА РИНКУ ІННОВАЦІЙНИХ ТОВАРІВ. Вступ В сучасних умовах розвитку економічних та ринкових умов підприємства більше уваги приділяють розробці та комерціалізації інновацій. Нововведення дозволяють не тільки підвищити конкурентоспроможність підприємств, але й забезпечити їм більш високий рівень розвитку. Інноваційна продукція відрізняється від звичайних товарів тим, що в...»

«Державна науково-технічна бібліотека України (ДНТБ) http://gntb.gov.ua Тематична виставка Відходи: проблеми збору, переробки та утилізації (надходження II півріччя 2013) Розділ 1. Нормативно-правові акти. Державне регулювання у сфері управління відходами Гуменный В. Применение термина «опасные отходы» к промасленному песку и ветоши / В. Гуменный // Экология предприятия. – 2013. – № 6. – С. 70-75. Р/589 Зам. директора – главный химик ООО « Российско-украинское научно-производственное предприятие...»

«Ученые записки Таврического национального университета им. В. И. Вернадского  Серия «Юридические науки». Том 21 (60). № 2. 2008 г. С. 218­223.  УДК 343.9  Кашкаров О.О.  АНАЛІЗ КРИМІНАЛЬНОГО ЗАКОНОДАВСТВА ДЕЯКИХ КРАЇН ЄВРОПИ,  ЩО ВСТАНОВЛЮЄ КРИМІНАЛЬНУ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ У СФЕРІ ОБІГУ  ЦІННИХ ПАПЕРІВ  Стаття присвячена аналізу кримінального законодавства деяких країн Європи, яке  встановлює кримінальну відповідальність у сфері обігу цінних паперів. ...»

«Виступ президента Національної академії державного управління при Президентові України Ю.В.Ковбасюка на щорічній науково-практичній конференції за міжнародною участю «Підготовка фахівців у галузі знань «Державне управління»: вимоги до змісту та відповідність сучасним викликам» (6 листопада 2014 року, 10:00, м. Київ, вул. Ежена Потьє, 20, конференц-зал) Шановні гості та колеги Національної академії! Від імені колективу Національної академії державного управління при Президентові України щиро...»

«УДК 94(477) 1775 Андрій Шевчук (м. Житомир) СТВОРЕННЯ МІСЬКОГО СТАНОВОГО СУДУ В УКРАЇНСЬКИХ ГУБЕРНІЯХ РОСІЙСЬКОЇ ІМПЕРІЇ ЗА РЕФОРМОЮ 1775 РОКУ У статті проаналізовано теоретичні засади процесу формування міського станового суду в українських губерніях Російської імперії за реформою 1775 р. Ключові слова: міста, міщани, судова система, Катерина ІІ, Учреждения для управления губерний Всероссийской империи. У ХVІІІ ст. Просвітництво стало генератором змін у передових країнах Західної Європи....»

«АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НАВЧАЛЬНА ПРО ГРАМ А дисципліни Київ 2001 Підготовлено кандидатом економічних наук, доцентом, професором МАУП О. Г. Веренич, кандидатом економічних наук, доцентом В. І. Ровенко Затверджено на засіданні кафедри фінансів, обліку і аудиту (Протокол № 3 від 20.03.01) Веренич О. Г., Ровенко В. І. Навчальна програма дисципліни “Бухгалтерська звітність” (для спеціалістів, магістрів). — К.: МАУП, 2001. — 31 с. Навчальна програма містить пояснювальну записку,...»

«ISSN 2076ВІДПОВІДАЛЬНА ЕКОНОМІКА НАУКОВО-ПОПУЛЯРНИЙ АЛЬМАНАХ Випуск 1 ПІДГОТОВЛЕНО ЗА ІДЕЙНОЇ ПІДТРИМКИ Громадською організацією «Ініціатива зі сприяння еколого-економічній інтеграції» (www.iceei.org.ua) ЗА ФІНАНСОВОЇ ПІДТРИМКИ Української асоціації соціально відповідальної торговельної марки Римського клубу професійної косметики (www.clubofrome.org.ua) (www.profcolor.com.ua) УДК 502.33 Відповідальна економіка : Науково-популярний альманах / Громадська організація «Ініціатива зі сприяння...»

«МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ ХАРКІВСЬКА НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ МІСЬКОГО ГОСПОДАРСТВА І. Б. Андренко Н. М. Влащенко ФІНАНСОВО-ЕКОНОМІЧНИЙ АНАЛІЗ ПІДПРИЄМСТВ ТУРИЗМУ Рекомендовано Міністерством освіти і науки України як підручник для студентів вищих навчальних закладів Харків ХНАМГ УДК [338.48.003:640.41.003:005](075.8) ББК 65.43я73-1+65.053я73А Автори І. Б. Андренко – кандидат економічних наук, доцент кафедри туризму і готельного господарства Харківської національної...»

«Константюк Н. Вплив інформаційних технологій на принципи і функції бухгалтерського обліку [Електронний ресурс] / Наталія Константюк // Соціально-економічні проблеми і держава. — 2014. — Вип. 1 (10). — С. 110-119. — Режим доступу до журн.: http://sepd.tntu.edu.ua/images/stories/pdf/2014/14knitpf.pdf. УДК 330.83 JEL Classification: H4 Наталія Константюк Тернопільський національний технічний університет ім. І. Пулюя, вул. Руська, 56, м. Тернопіль, 46001, Україна e-mail: nataliyavatsyk@gmail.com...»

«НАЦІОНАЛЬНИЙ ІНСТИТУТ СТРАТЕГІЧНИХ ДОСЛІДЖЕНЬ НАЦІОНАЛЬНІ ПРОЕКТИ У СТРАТЕГІЇ ЕКОНОМІЧНОЇ МОДЕРНІЗАЦІЇ УКРАЇНИ Аналітична доповідь Київ 2013 УДК 338.24.021.8:339.9(477) Н 35 За повного або часткового відтворення матеріалів даної публікації посилання на видання обов’язкове Авторський колектив: Я. А. Жаліло, к. е. н., с. н. с. (керівник авторського колективу); Д. С. Покришка (розд. 1.1, 1.2, 3.1, 4.6); Я. В. Бережний, к. держ. упр. (розд. 1.1, 1.2, 2.2, 3.1); А. П. Павлюк, к. е. н., с. н. с....»




Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы


 
2013 www.uk.x-pdf.ru - «Безкоштовна електронна бібліотека»