WWW.UK.X-PDF.RU

БЕЗКОШТОВНА ЕЛЕКТРОННА БІБЛІОТЕКА - Книги, видання, автореферати

 
<< HOME
CONTACTS




Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы

Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы
Pages:   || 2 |

«32 ЕКОНОМІКА ПІДПРИЄМСТВА ТА УПРАВЛІННЯ ВИРОБНИЦТВОМ УДК 658.3.018: 331.1(075.8) І.В. Іванова, канд. екон. наук Київський національний торговельно-економічний університет, м. Київ ...»

-- [ Страница 1 ] --

32 ЕКОНОМІКА ПІДПРИЄМСТВА ТА УПРАВЛІННЯ ВИРОБНИЦТВОМ

УДК 658.3.018: 331.1(075.8)

І.В. Іванова, канд. екон. наук

Київський національний торговельно-економічний університет, м. Київ

МОТИВАЦІЙНІ АСПЕКТИ КАР’ЄРНОГО РОЗВИТКУ

МЕНЕДЖЕРІВ У КОНТЕКСТІ ТЕОРІЇ ЛЮДСЬКОГО

КАПІТАЛУ

Запропоновано визначення кар’єри та її різновидів у контексті теорії людського капіталу. Розглянуто різні підходи до періодизації та систематизовано різновиди кар’єри за різними ознаками. Визначено особливості кар’єрного шляху менеджерів і специфіку їх мотивації.

Предложено определение карьеры и её разновидностей в контексте теории человеческого капитала. Рассмотрены различные подходы к периодизации и систематизированы разновидности карьеры по разнообразным признакам. Определены особенности карьерного пути менеджеров и специфика их мотивации.

The definition of career and its types are offered in a context of the theory of the human capital, the various approaches to division into periods are considered and the versions of career to various attributes are systematized; the features career way of the managers, specificity of their motivation are determined.

Постановка проблеми. Рушійною силою трудової активності людини і накопичення власного людського капіталу є її матеріальні та духовні потреби в контексті досягнення цілей життя, ціннісних орієнтацій.

Можливість кар’єрного зростання є сильним мотивуючим фактором, а умови, які для цього створюються завдяки управлінню кар’єрою, є дієвим стимулом праці.

Аналіз останніх публікацій та виділення невирішених частин проблеми. Питання кар’єри останнім часом розглядаються в значній кількості робіт науковців СНД – від статей [6, 8, 13], відповідних розділів у роботах з управління персоналом до тематичних підручників [12] та монографій [9]. Чимало також белетристичних “рецептурних” видань щодо технології кар’єри. Найбільш дослідженими є соціально-психологічні (частково і мотиваційні) аспекти кар’єри, але вбачається доцільним уточнити деякі категорії, пов’язані з управлінням кар’єрою в контексті теорії людського капіталу, а також систематизувати її різновиди та підходи до періодизації з метою вирішення проблеми розширення можливостей мотивування праці шляхом здійснення управління кар’єрою.

Недостатня увага приділяється також особливостям кар’єрного шляху менеджерів, хоча менеджмент як професійна діяльність відрізняється веВ. Іванова 33 ликим кар’єрним діапазоном, тому що ця діяльність універсальна, і ринок управлінських робочих місць має структуру, розвинену як вертикально (рівні), так і горизонтально (галузі). Загальновизнаним є поділ менеджерів на три ієрархічні категорії (низового, середнього та вищого рівнів), тобто в самому понятті менеджменту закладено потенціал кар’рного руху. Ґрунтовна монографія [9] зосереджена переважно на психологічних аспектах управлінської кар’єри.

Кар’єра виступає в ролі своєрідного контексту трудового життя людини, структуруючи її трудовий досвід послідовністю певних ступенів, завдяки чому професійний шлях не є суцільною масою дій і подій, а набуває вигляд розвитку, упорядкованого цими ступенями. Існує багато визначень кар’єри, та деякі з них обмежуються зазначенням динаміки (поетапні зміни, перехід, рух тощо) як змісту цього явища [11, с. 274; 12, с. 489]. Але це, скоріше, опис траєкторії кар’єри. Деякі визначення акцентують поступальність розвитку і зростання (посадове, службове, накопичення зростаючого людського капіталу [5, 12]), тобто заздалегідь абсолютизують однозначно прогресивну спрямованість кар’єри, але практика та глибокі наукові дослідження [9] свідчать про наявність також і стагнації, регресійних явищ на трудовому шляху особистості, тобто деградуючого розвитку. Тому прогресивну спрямованість, зростання, поступальність можна вважати однією з ознак успішної кар’єри. У той же час достатньо поширені (і об’єктивно існують, і суб’єктивно сприймаються) і неуспішні кар’єри, які не меншою мірою варті уваги дослідників.

Аналіз публікацій і розуміння управління кар’єрою як можливості підвищення цінності людського капіталу дозволяють запропонувати визначення кар’єри. Кар’єра – це індивідуальна послідовність змін позицій і поведінки людини протягом трудового життя, які пов’язані з накопиченням та використанням її людського капіталу, а також сприйняття нею цих явищ. Отже, будь-яка кар’єра має як об’єктивний, так і суб’єктивний бік.

Виклад основного матеріалу. Кар’єра працівника здійснюється тією мірою, якою це необхідно для розвитку фізичного капіталу: у кожний момент структура виробництва й структура зайнятості повинні відповідати потребам ринку в товарах та послугах.

Кар’єра як процес – це збалансоване співвідношення, взаємодія процесів внутрішнього розвитку людини і її зовнішнього руху в освоєнні соціального простору [6]. Внутрішній розвиток – це професійне зростання людини як збільшення її знань і навичок, зміна її впливу (влади, авторитету) в середовищі, престижу в очах підлеглих чи колег, підвищення

34 ЕКОНОМІКА ПІДПРИЄМСТВА ТА УПРАВЛІННЯ ВИРОБНИЦТВОМ

рівня добробуту. Зовнішній рух фіксує досягнуті в розвитку результати і супроводжується освоєнням людиною певних ступенів, наприклад рухом по посадових позиціях, кваліфікаційних розрядах, статусних рангах, рівнях матеріальної винагороди.

Оскільки велику частину соціального життя людина проводить в організаціях, соціальним для неї є організаційний простір, що як частина загального соціального простору характеризується багатовимірністю.

Кожна вимірність кар’єрного (соціального або його частини – організаційного) простору утворена окремим вектором можливого розвитку й просування працівника: посадовим (посадові ступені), професійним (кваліфікаційні розряди), статусним (статусні ранги) чи монетарним (рівні винагороди). А кожний з цих кар’єрних векторів, будучи тією чи іншою мірою формалізований, містить сукупність кар’єрних позицій, послідовність яких і складає кар’єру. В залежності від освоюваного простору розрізняють два типи кар’єри – професійну і внутрішньоорганізаційну.

Професійна кар’єра – це процес накопичення людського капіталу, який відбувається протягом усього трудового життя працівника [5, 12]; траєкторія шляху, послідовність займаних людиною позицій у соціальному просторі. Професійна кар’єра як кар’єра працівника в контексті всієї його трудової біографії може йти по лінії спеціалізації (поглиблення в одній, обраній на початку професійного шляху, професійній діяльності) чи транспрофесіоналізації (оволодіння іншими областями людського досвіду, пов’язане, скоріше, з розширенням інструментарію й областей діяльності).

За всього різноманіття видів діяльності працездатних індивідів та організацій, які існують у сучасному суспільстві, конкретний працівник у процесі своєї життєдіяльності послідовно проходить однакові етапи, що сприяють підвищенню цінності його капіталу. Життєвий цикл кар’єри, через який людина може пройти в різних організаціях, етапи примноження людського капіталу називають стадіями (ступенями) професійної кар’єри.

Періоди і критичні точки кар’єри достатньо досліджені. Природно, періодизація такого складного й динамічного явища не є одностайною.

В основу періодизації покладено різні ознаки: вік, накопичений досвід, рівень розвитку особи і т. п. Порівняльну періодизацію, зроблену різними авторами [2–4, 10], наведено в таблиці.

З точки зору професіоналізації особи потребує більш детального пояснення періодизація Є.А. Климова [7, с. 73], який у розвитку професіонала розрізняє такі фази:

Порівняльна періодизація індивідуального кар’єрного шляху

–  –  –

36 ЕКОНОМІКА ПІДПРИЄМСТВА ТА УПРАВЛІННЯ ВИРОБНИЦТВОМ

оптант (фаза оптації) – людина заклопотана питаннями первинного вибору чи змушеної зміни професії і робить цей вибір;

адепт (фаза адепта) – це людина, що вже встала на шлях прихильності до професії й освоює її (для менеджерів це тривалий багаторічний процес);

адаптант (фаза адаптації) – взаємне пристосування працівника і роботи;

інтернал (фаза інтернала) – досвідчений працівник, що любить свою справу і може цілком самостійно, надійно й успішно справлятися з основними професійними функціями, якого визнають колеги за професією;


Купить саженцы и черенки винограда

Более 140 сортов столового винограда.


майстер (тривала фаза майстерності) – працівник може вирішувати складні професійні задачі, які не всі колеги спроможні вирішити;

авторитет (фаза авторитету, як і фаза майстерності, додається також до наступних) – майстер своєї справи, уже добре відомий у професійному колі чи навіть за його межами (у галузі, у країні). У залежності від прийнятих у даній професії форм атестації працівників, він має ті чи інші високі формальні показники кваліфікації;

наставник (фаза наставництва) – авторитетний майстер своєї справи, у будь-якій професії оточений однодумцями, послідовниками, учнями.

Ці фази індивідуального розвитку працівник може пройти в різних організаціях. Точних хронологічних меж щодо фаз, на нашу думку, бути не може, оскільки вікові особливості задаються не тільки фізіологічними умовами, але і багатоаспектними умовами культури.

За всієї різноманітності періодизацій варто зазначити, що перехід від періоду до періоду передбачає відчутні якісні зміни, певний “злам”, кризову ситуацію. Знання часової моделі періодизації кар’єри дозволяє не тільки раціонально використовувати періоди підйому людської активності, але й прогнозувати пункти та періоди криз. У цьому зв’язку управління кар’єрою повинне бути антикризовим, тобто попереджати появу чи зм’якшувати перебіг криз, пов’язаних із протиріччям між зрослими можливостями менеджера й вимогами старої посади, з початком, серединою та кінцем кар’єри, криз загального розвитку людини.

Зустрічаючись із новим співробітником, роботодавець повинен ураховувати етап кар’єри, що його проходить у даний момент співробітник.

Це може допомогти уточнити цілі професійної діяльності, ступінь динамічності і головне – специфіку індивідуальної мотивації.

Внутрішньоорганізаційна (корпоративна) кар’єра – це послідовна зміна працівником стадій використання зростаючого людського капіталу в рамках однієї організації [12, с. 14]. Організаційна кар’єра і профеВ. Іванова 37 сійна кар’єра перехрещуються: перша майже завжди є частиною другої.

У залежності від траєкторії руху та послідовності займаних позицій в організаційному просторі, внутрішньоорганізаційна кар’єра реалізовується в трьох основних напрямах.

Перший – вертикальний – посадовий рух, переміщення між ступенями структурної ієрархії. Вертикальний тип кар’єри передбачає можливість висхідного і низхідного руху, а конкретна реальна кар’єра досить часто містить періоди і підйомів, і спадів. У вертикальній кар’єрі менеджерів найслабкіше місце – це невідповідність знань та вмінь конкретного працівника посаді, що має подвійний прояв. Перший – працівник за своєю компетенцією нижчий, ніж того потребує посада. Зазвичай за такого авансу розраховують на розвиток у процесі освоєння посади. Хтось виправдовує аванс, а хтось – ні. В останньому випадку доволі часто спрацьовує “принцип Пітера”: людина, яка досягла рівня некомпетентності чи супернекомпетентності, продовжує управляти. Другий прояв – здатного й компетентного спеціаліста намагаються перетворити в нездатного і некомпетентного керівника. Такі випадки засновані на характеристиці “хорошої людини”. Ці кадрові експерименти досить витратні для організації, зайвий раз підтверджують важливість управління кар’єрою.

Другий напрям – горизонтальний – просування в іншу функціональну сферу на тому ж рівні ієрархії або виконання нової ролі на ступені, який не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, комітет). Різновидом горизонтальної кар’єри є ротація, яка, у свою чергу, має такі різновиди: “кільцева”, за якої працівник, пройшовши низку посад за певний період часу, знову повертається на свою посаду; “незворотна” – просування без повернення на свою стартову посаду; “коротка” – проходження невеликої чітко спланованої кількості посад як підготовка до основної посади.

Третій напрям – доцентровий – просування до ядра організації, до центру керування, усе більш глибоке включення в процеси прийняття рішень (запрошення працівника на важливі, недоступні для більшості інших наради, виконання складних доручень керівництва, доступ до конфіденційної інформації), яке не супроводжується формальними переміщеннями, не має офіційного закріплення в структурі управління та штатному розписі (центрострімка кар’єра). Значення і впливовість таких працівників в організації значно більші, ніж формальний статус їх посади.

Стадії використання людського капіталу працівника, які пов’язані з просуванням по ступенях посад, кваліфікації, статусів, винагороди в

38 ЕКОНОМІКА ПІДПРИЄМСТВА ТА УПРАВЛІННЯ ВИРОБНИЦТВОМ

певній послідовності займаних на цих ступенях позицій у стратифікованому організаційному просторі, називаються стадіями внутрішньоорганізаційної кар’єри. На практиці в кадровій політиці організацій недостатньо використовуються горизонтальний і доцентровий напрями просування, хоча вони дозволяють елімінувати обмеження, які накладає на можливості вертикального просування розмір організації або сучасна плоска оргструктура.

Кар’єрний процес характеризується низкою показників. Довжина позиційного ряду – кількість посад, рівнів ієрархії, кваліфікаційних розрядів, статусних рангів тощо. Часова характеристика – швидкість кар’єрного просування – кількість переміщень за одиницю часу (обернений показник – тривалість перебування на окремих позиціях).

За швидкістю переходів між робочими місцями кар’єра може бути стабільною (сім-вісім років на одній посаді), нормальною (рівномірною – швидкість зміни робочих місць не перевищує трьох років) і стрімкою (зміна посад, видів діяльності швидше ніж раз на три роки).



Pages:   || 2 |
Похожие работы:

«УДК 658.8:62.002.6:003.13 Тєлєтов О.С. канд. техн. наук, доцент Сумський державний університет Е-mail teletov@yandex.ru ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ ФУНКЦІОНУВАННЯ ПРОМИСЛОВИХ МАРКЕТИНГОВИХ СИСТЕМ Анотація Розглянуто принципи оцінки ефективності маркетингової діяльності промислового підприємства. На сучасному етапі техніко-економічного розвитку науки і виробництва є доцільним застосовувати їх для всієї промислової системи, з урахуванням загальної цінності процесу створення, розподілення та споживання...»

«Молодіжний науковий вісник УАБС НБУ, Серія: Економічні науки, №6/201 УДК 336.71:330.131.7 ТРАКТУВАННЯ ТЕОРЕТИЧНИХ АСПЕКТІВ ВАЛЮТНОГО РИЗИКУ В БАНКУ Максименко О.В., студент 5-го курсу, Спеціальність «Банківська справа», ДВНЗ «Українська академія банківської справи Національного банку України» Науковий керівник: Криклій О.А., кандидат економічних наук, доцент кафедри банківської справи ДВНЗ «УАБС НБУ» Анотація. Стаття присвячена дослідженню теоретичних аспектів валютного ризику банку. В ній...»

«ТЕОРІЯ І МЕТОДОЛОГІЯ ПОЛІТИЧНОЇ НАУКИ УДК 321.02:124.5 Ф.Г. Семенченко, д-р політ. наук Херсонський національний технічний університет Бериславське шосе, 24, м. Херсон, 73008, Україна ЕФЕКТИВНІСТЬ ДІЯЛЬНОСТІ ПОЛІТИЧНОГО ЛІДЕРА Ефективність політичної діяльності розглядається як досягнення певних цілей при найменших затратах. Визначаються критерії ефективності політичної діяльності. Ключові слова: політичне рішення, політичні інтереси, політичний лідер, політична діяльність, критерії...»

«Громадська організація «Центр економічних досліджень та розвитку» Збірник тез наукових робіт учасників Міжнародної науково-практичної конференції ФІНАНСОВО-ЕКОНОМІЧНІ НАПРЯМИ РОЗВИТКУ МЕНЕДЖМЕНТУ, ОБЛІКУ ТА АУДИТУ ЧАСТИНА І Одеса УДК 336(063) ББК 65.05я43 Ф 59 Матеріали друкуються в авторській редакції. Редакція не завжди поділяє думку та погляди автора. Відповідальність за достовірність фактів, власних імен, географічних назв, цитат, цифр та інших відомостей несуть автори публікацій....»

«Державний вищий навчальний заклад “Українська академія банківської справи Національного банку України” Кафедра банківської справи МАРКЕТИНГ У БАНКУ Навчальний посібник За загальною редакцією професора Т. А. Васильєвої Рекомендовано Міністерством освіти і науки України як навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів Суми ДВНЗ “УАБС НБУ” УДК 336.71:339.138(477)(075.8) ББК 65.262.1(4Укр)я73 М2 Гриф надано Міністерством освіти і науки, лист № 1/11-7599 від 25.04.2013 Рецензенти: О....»

«МІНІСТЕРСТВО ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ НАКАЗ від 29 грудня 2004 року № 336 Про затвердження Випуску 1 Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників Із змінами і доповненнями, внесеними наказом Міністерства соціальної політики України від 25 вересня 2013 року № 621 З метою приведення кваліфікаційних характеристик професій працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності, у...»

«Економічні науки 12. Федулова Л.І. Актуальні проблеми менеджменту в Україні / Л.І. Федулова. – К. : Фенікс, 2005. – 320 с.13. Великий тлумачний словник сучасної української мови // [Електронний ресурс]. – Режим доступу : // www.nbuv.gov.ua 14. Державний комітет статистики України [Електронний ресурс]. – Режим доступу : // www. ukrstat.gov.ua Надійшла 12.9.2010 р. УДК 658.382 А.Ю. МАЗАРЧУК, І.І. ТКАЧ Хмельницький національний університет ДОСЛІДЖЕННЯ СУТНОСТІ ІНТЕЛЕКТУАЛЬНОГО КАПІТАЛУ Досліджено...»

«УДК 620.9.004.18:351.82 ПРОБЛЕМИ ЕНЕРГОЗБЕРЕЖЕННЯ В КОНТЕКСТІ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЕНЕРГЕТИЧНОЇ БЕЗПЕКИ ДЕРЖАВИ Л.Г. Козленко, асп. Київський національний університет ім. Тараса Шевченка Після арабо-ізраїльської війни 1973 року проблема забезпечення енергоресурсами знайшла відображення у цілком конкретній прагматичній діяльності урядів багатьох країн світу. Лише після цієї війни, результатом якої стала світова енергетична криза, більшість розвинених країн почала розробляти державні програми...»

«Міністерство освіти та науки України Одеський державний університет ім. І.І.Мечникова Кафедра конституційного права та правосуддя Програма курсу та методичні рекомендації з вивчення навчальної дисципліни “Конституційне (державне) право зарубіжних країн” Для студентів заочного відділення економіко-правового факультету Спеціальність: 6.060100 «Правознавство» Освітньо-кваліфікаційний рівень «Бакалавр» Одеса 2013 УДК342.4 Рекомендовано рішенням Вченої Ради економіко-правового факультету ОНУ ім....»

«Удосконалення системи епідеміологічного нагляду за внутрішньолікарнянимнм інфекціями в Україні Салманов А.К. Департамент держсанепіднагляду МОЗ України, м, Київ На сьогодні найбільш ефективною і загальновизнаною формою організації забезпечення епідемічного благополуччя населення є епідеміологічний нагляд (ЕН), впровадження якого в 1960-70-х роках призвело до значних успіхів у боротьбі з інфекційними захворюваннями. ЕН розглядається як систему динамічної комплексної оцінки стану і тенденцій...»




Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы


 
2013 www.uk.x-pdf.ru - «Безкоштовна електронна бібліотека»