WWW.UK.X-PDF.RU

БЕЗКОШТОВНА ЕЛЕКТРОННА БІБЛІОТЕКА - Книги, видання, автореферати

 
<< HOME
CONTACTS




Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы

Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы
Pages:     | 1 |   ...   | 36 | 37 || 39 | 40 |   ...   | 61 |

«2 2-2 3 КВ ІТН Я 20 15 РО КУ Львів 201 Університет банківської справи Національного банку України (м.Київ) Львівський інститут банківської справи ДУ «Інститут регіональних досліджень ...»

-- [ Страница 38 ] --

Мета проведення такого оцінювання полягає у визначенні ступеня використання кадрового потенціалу підприємства та виявленні можливостей його розвитку, оцінюванні рівня готовності до ефективної роботи з реалізації цілей і завдань підприємства в умовах кризи. Результати оцінювання кадрового потенціалу підприємства дозволяють приймати найбільш обґрунтовані рішення, спрямовані на його використання та розвиток.

Метою роботи є дослiдження підходів щодо оцiнки кадрового потенцiалу пiдприємства, адекватного сучасним реалiям.

Основний виклад матеріалу. За висновками науковців, оцінка кадрового потенціалу підприємства служить підґрунтям для визначення потреби у навчанні, його спрямованості, заходів щодо розвитку персоналу, визначення перспектив кар’єрного зростання, розрахунку витрат [1].

Серед науковців та економістів не існує єдиної думки щодо підходів до оцінки кадрового потенціалу підприємства.

Так, І. Бузько для оцінювання потенціалу підприємства пропонує використовувати багатокритеріальні методи, які ґрунтуються на комплексному аналізі економічного та кадрового потенціалу підприємства і передбачають формування системи показників, що характеризують стан та ефективність використання його відповідних складових [2].

Н. Краснокутська, Н. Ващенко для оцінювання потенціалу підприємства пропонують використовувати комплекс показників для кожної категорії складових потенціалу підприємства, які дають змогу якнайповніше відобразити їх поточний стан [2].

І. Ігнатьєва акцентує увагу на тому, що діяльність підприємства здійснюється під впливом зовнішнього і внутрішнього середовищ. Тому аналіз діяльності підприємства слід почати з виявлення наявних зовнішніх і внутрішніх резервів, а потім уже провести оцінювання потенціалу й позначити шляхи його збільшення за рахунок виявлених резервів[3].

Л.Д. Гармідер сформував типологію методів оцінювання економічного потенціалу підприємства та основних його складових (кадрового, виробничого й організаційно управлінського потенціалу): методи непрямого оцінювання та методи прямого оцінювання. Методи непрямого оцінювання економічного потенціалу підприємства застосовуються з використанням фактичних значень показників, які характеризують результати його роботи (методи експертного, бального, рейтингового оцінювання). Методи прямого оцінювання економічного потенціалу торговельного підприємства – це оцінювання можливостей підприємства в майбутньому (методи аналогій, аналізу ієрархій факторного аналізу, методи математичного програмування)[2].

На нашу думку, оцінка кадрового потенціалу потрібно поділяти на три напрями для більш точного та обґрунтованого прийняття рішень. Перший напрямзнайшов обґрунтування у праці Г.В. Стричака і повинен включати оцінку кадрового потенціалу залежно завдання, який включає такі основні складові: надання інформації, необхідної для прийняття рішень у галузі управління персоналом як для менеджерів з персоналу, так і для вищого керівництва; забезпечення менеджерів методами чисельного виміру вартості людських ресурсів, необхідних для прийняття конкретних рішень [4]. Щодо другого напряму, то оцінка кадрового потенціалу повинна залежати від мети, наприклад: розробка кадрового резерву, визначення завдань управління кадровим потенціалом, визначення кандидатів на необхідні внутрішньоорганізаційні переміщення, покращення продуктивності праці робітників, визначення потреби у навчанні, підвищенні кваліфікації, формування кадрового потенціалу команди проекту тощо. Третій напрямок повинен включати оцінку кадрового потенціалу залежно від рівня управління: в цілому по підприємству (для вирішення загального завдання управління), в окремих підрозділах (для вирішення окремого завдання управління в межах проекту). Отже, використання запропонованих напрямів оцінки кадрового потенціалу дозволить підвищити ефективність формування і використання кадрового потенціалу підприємства сприяє скорочення втрат робочого часу та забезпечення його раціонального використання, удосконалення режимів праці й відпочинку Висновки. На кожному підприємстві існує необхідність впровадження комплексного оцінювання розвитку кадрового потенціалу. Запропоновані підходи оцінювання наявності й достатності розвитку кадрового потенціалу дозволяють врахувати кількісні та якісні показники кадрового потенціалу, можливості підприємства щодо його розвитку, що є дуже важливим в сучасних умовах, забезпечити збалансований розвиток підприємства та його кадрового потенціалу.

Список використаної літератури:

1. Гриньова В.М. Управліннякадровимпотенціаломпідприємства : монографія / Гриньова В. М., Писаревська Г. І. – Х. : Вид. ХНЕУ, 2012. – 228 с.

2. Гармідер Л.Д. Методичні підходи до оцінювання розвитку кадрового потенціалу торговельного підприємства / Л.Д. Гармідер // Економіка і регіон. –2013. – № 2 (39). – С. 45гнатьева, І. А. Методологічніосновистратегічногоуправлінняпідприємством:

автореферат / І. А. Ігнатьева. К., 2006. 39 с.

4. Стричак Г.В. Вдосконаленнясистемиуправліннякадровимпотенціалом / Г.В.

Стричак, Г.А. Лех, Г.С. Грубель // Науковийвісник НЛТУ України. – 2014. – Вип. 24.8. – С.

380-385.

СИСТЕМА ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ В

ОРГАНІЗАЦІЇ

–  –  –

Постановка проблеми. Ринкова економіка потребує створення ефективних систем, які забезпечуватимуть високу якість професійного розвитку персоналу: чим більше людина зацікавлена у професійній діяльності, тим краще вона формує життєвий та професійний досвід, та менше часу затрачає на якісне вирішення професійних завдань. Недостатня увага до професійного розвитку персоналу призводить до зниження професіоналізму і компетентності персоналу, що в свою чергу, веде за собою погіршення результативності і ефективності діяльності персоналу і організації в сукупності.

Метою дослідження є характеристика теоретико–методологічних основ розвитку персоналу в організації та обґрунтування шляхів удосконалення розвитку персоналу.

Виклад основного матеріалу. Розвиток персоналу — це системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійнокваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу [1, 56].

Професійний розвиток персоналу — це цілеспрямований і систематичний вплив на працівників за допомогою професійного навчання протягом їхньої трудової діяльності на підприємстві з метою досягнення високої ефективності виробництва чи наданих послуг, підвищення конкурентоспроможності персоналу на ринку праці, забезпечення виконання працівниками нових складніших завдань на основі максимально можливого використання їхніх здібностей та потенційних можливостей [1, 67].

На підприємстві професійне навчання персоналу забезпечує:

- первинну професійну підготовку робітників;

- перепідготовку персоналу;

- підвищення кваліфікації персоналу [3].

В Україні професійну освіту дає система навчальних закладів, що включає:

навчальні заклади III та IV рівня акредитації, інститути і факультети підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів, навчальні центри, спеціальні курси та семінари. Професійний розвиток здійснюється як на основі державних стандартів з підготовки фахівців, так і з використанням гнучких навчальних програм і термінів навчання.

В професійному розвитку працівники часто зустрічають з перепонами, які певним чином не залежать від особистих якостей чи професійний знань, причин є декілька:

1) Низький рівень технологій та інструментів, що застосовуються для розвитку персоналу. В Україні лише від недавнього часу почали

–  –  –

Рис.1 Функціональний зв'язок професійного розвитку персоналу з підсистемами системи управління персоналом організації Висновок. Розвиток персоналу належать до основних показників прогресивності суспільства, вирішальних важелів науково-технічного прогресу.

Тому в країнах з розвинутою ринковою економікою дедалі більше компаній перебирають на себе ініціативу щодо подальшого розвитку персоналу.

Список використаної літератури:

1.Савченко В. А. Управління розвитком персоналу: Навч. Посібник / В. А. Савченко — К.: КНЕУ, 2002. — 351 с.


Купить саженцы и черенки винограда

Более 140 сортов столового винограда.


2.Экономические и социальные проблемы управления предприятием: межвуз. сб. науч.

трудов / под ред. С.Д. Резника. – Вып. 3. - Пенза: ПГУАС, 2003. – 323 с. – С. 78-88.

3.М. Дрозач Соціальне партнерство у професійній підготовці робітничих кадрів / М.

Дрозач // Професійне навчання на виробництві : зб. наук. праць: вип. ІІІ / редкол.: Н. Г.

Ничкало (голова) [та ін.]. – К.: Наук. світ, 2009. – С. 73-79

ЗАСТОСУВАННЯ МОТИВАЦІЙНОГО ПАКЕТУ ДЛЯ

ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ В

УМОВАХ КРИЗОВИХ ЯВИЩ В ЕКОНОМІЦІ

–  –  –

Актуальність. Стрімкий розвиток світової фінансово-економічноїкризи, зокрема в Україні, негативно позначився на роботі окремих організацій. З найбільш гострих проблем організацій в період кризи слід визначити такі, як вибуття кваліфікованих фахівців, низька виконавська й трудова дисципліна персоналу, недостатня кваліфікація персоналу і окремих керівників, незадовільний морально-психологічний клімат, низький рівень мотивації працівників і, як наслідок, недостатня ініціативність працівників при розв’язанні виробничих проблем [1].

Питанням дослідження особливостей управління персоналом в процесі антикризової діяльності підприємства розглядаються в роботах вітчизняних та зарубіжних авторів: М. Армстронга, В. Барінова, В. Василенка, В. Воронкової, В. Гриньової, Ю. Дьоміна, А. Зуба, Є. Короткова, О. Мітіна, В. Пономаренка, О.

Пушкаря, Н. Самоукіної, Л. Ситник, Ю. Токаревої, Е. Уткіна, Р. Хіта, А.

Чернявського та ін.

Метою є розробка теоретико-методологічних основ мотивації праці та розробка пропозицій щодо усунення негативного впливу кризових явищ в економіці на мотивацію персоналу, а саме розробка мотиваційного пакету для удосконалення системи мотивації персоналу в умовах кризових явищ в економіці.

Виклад основного матеріалу. В умовах кризи актуальним є переосмислення ролі мотивації персоналу в системі управління підприємством, тобто потрібно розробити і запровадити ефективний мотиваційний пакет (рис.1), який сприятиме підвищенню конкурентоспроможності, продуктивності і, в кінцевому результаті, прибутковості організації. Також, це дозволить вийти організації на економічно новий рівень розвитку і відкриває більші можливості на світовому рівні.

МОТИВАЦІЙНИЙ ПАКЕТ

МЕТОДИ МОТИВАЦІЇ КРИТЕРІІ МОТИВАЦІЇ ВІК МАТЕРІАЛЬНІ НЕМАТЕРІАЛЬНІ

–  –  –

Та найголовніше, використання ефективного мотиваційного пакету в організації свідчить про уважне і дбайливе ставлення керівництва до власних працівників, а отже, і про піклування про їх матеріальне і соціальне становище.

Імідж будь-якого підприємства чи організації визначається на сам перед належним відношенням до всіх членів трудового колективу, а успіх підприємству гарантовано, якщо є зацікавленість його працівників у підвищенні продуктивності праці та в повній реалізації свого творчого потенціалу. Ринкові форми господарювання відкривають широкі можливості для практичного використання різних методів мотивації і не лише матеріального стимулювання. І тому, навіть в умовах кризових явищ в економіці, організації повинні розробити такий мотиваційний пакет, який буде включати, в більшій мірі складові нематеріальної мотивації та задовольнятиме потреби власних працівників із урахуванням різних критеріїв.

Аналіз теорій трудової мотивації в сучасній економічній теорії виявив їх внутрішні протиріччя: неможливість охопити весь процес праці, не розділяючи його результати і спонукальні причини, а неможливість розкрити в повній мірі структуру взаємодії окремих чинників механізму мотивації [2]. При побудові моделей мотивації, а саме мотиваційного пакету, спеціалісти повинні керуватися перш за все особливостями конкретного колективу, власним досвідом та інтуїцією.

У процесі побудови мотиваційного пакету потрібно враховувати те, що найбільше значення має орієнтація на особисті інтереси працівників, їх пріоритетність у системі колективних та суспільних інтересів. Лише в результаті створення умов для реалізації особистих інтересів у поєднанні з колективними та суспільними можливе досягнення конкретно вираженої зацікавленості працівників у ефективній діяльності організації.

Висновок. На сьогоднішній день, для підвищення мотивації персоналу основним має стати, використання потужного мотиваційного механізму, який базуватиметься не лише на фінансових стимулах, а й включатиме нематеріальні складові [3]. Так як на першому місці завжди стоять люди, важливо враховувати те, що на різних людей діють різні стимули, починаючи з особливостей характеру працівників і закінчуючи їх прагненням професійного самовираження. Тому розроблення мотиваційного пакету в організаціях, допоможе звести до мінімуму матеріальну складову мотивування, що є особливо актуальним для нашої країни, в умовах кризової ситуації в економіці.

Список використаної літератури:

Зенирова А. - Нематериальная мотивація / Кадровик-2008-№6 1.

Управління персоналом: Навчальний посібник / Савельєва В., Єськов О.; М-во 2.

освіти і науки України. - К.: Професіонал, 2005.

Інноваційні технології в управлінні людськими ресурсами: СБ науч. тр. Н.

3.

Новгород 15.Зенирова А. - Нематериальная мотивація / Кадровик-2008-№6

ДОСВІД МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ У США ТА МОЖЛИВОСТІ ЙОГО

АДАПТАЦІЇ ДО УКРАЇНСЬКИХ РЕАЛІЙ

–  –  –

Постановка проблеми. На жаль, в Україні компанії недостатньо використовують інструменти, пов'язані з підвищенням мотивації персоналу, роблячи основний акцент на матеріальному способі мотивації - заробітній платі, підвищуючи або знижуючи її залежно від успіхів на ринку. Вітчизняні підприємства сьогодні ще не мають дієвої моделі мотивації працівників. Отже, мотивація персоналу, як одна з головних функцій управління, є актуальним питанням для України.

Метою роботи є аналіз досвіду мотивації праці в США та визначення можливостей його використання в сучасних умовах господарювання в Україні.



Pages:     | 1 |   ...   | 36 | 37 || 39 | 40 |   ...   | 61 |
Похожие работы:

«Вісник Національного університету водного господарства та природокористування УДК 338.48:504.062 Кушнір Н.Б., к.е.н., професор, Дячук О.І., асистент (Національний університет водного господарства та природокористування, м. Рівне), Романів О.Я., к.г.н., доцент, (Міжнародний економіко-гуманітарний університет ім. акад. С. Дем’янчука, м. Рівне) ДОСЛІДЖЕННЯ ПЕРЕДУМОВ РОЗВИТКУ СФЕРИ РЕКРЕАЦІЙНО-ТУРИСТИЧНОГО ПРИРОДОКОРИСТУВАННЯ НА РІВНЕНЩИНІ В статті висвітлено особливості дослідження передумов...»

«Томаківський професійний аграрний ліцей Розробники: Гошко Т. Л. – викладач основ економіки Краснокутська В. Г. – викладач бухгалтерського обліку Томаківка Навчально-методичний посібник “ Бухгалтерський облік в схемах ” складено відповідно до програми предмета “ Бухгалтерський облік ” з метою допомоги учням у засвоєнні навчального матеріалу. Посібник складається з одинадцяти тем. Кожна тема представлена в виді схем, де скорочено викладено навчальний матеріал. Посібник створено за допомогою...»

«УДК 339.137.2:658 Степанкова А.А. Кавтиш О.П. канд. економ. наук Національний технічний університет Україні «КПІ» СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНІСТЮ ПРОДУКЦІЇ ПІДПРИЄМСТВА MANAGEMENT SYSTEM OF PRODUCT COMPETITIVENESS OF ENTERPRISE Розглянуто проблеми управління конкурентоспроможністю продукції, окреслено сутність даного поняття, наведено схему функціонування системи управління конкурентоспроможністю та описано її структурні елементи. Рассмотрены проблемы управления конкурентоспособностью...»

«ДОДАТОК до листа Фонду державного майна України від 02.10.2013 № 10-18-12515 Інформація Фонду державного майна України про стан виконання заходів, передбачених Національним планом дій на 2013 рік щодо впровадження Програми економічних реформ на 2010–2014 роки “Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава” у вересні 2013 року № Мета, зміст завдання та заходи Відповідальний за Строк Індикатор Стан виконання / з/п виконання виконання виконання Обґрунтування необхідності...»

«Громадська організація «Центр економічних досліджень та розвитку» Збірник тез наукових робіт учасників Міжнародної науково-практичної конференції ПРОБЛЕМИ ОБЛІКУ, КОНТРОЛЮ ТА АНАЛІЗУ В ЕКОНОМІЦІ НА СУЧАСНОМУ ЕТАПІ ЧАСТИНА І Одеса УДК 33.02(063) ББК 65.05я43 П 7 Матеріали друкуються в авторській редакції. Редакція не завжди поділяє думку та погляди автора. Відповідальність за достовірність фактів, власних імен, географічних назв, цитат, цифр та інших відомостей несуть автори публікацій....»

«ГОЛОВНА МІЖНАРОДНА ДІЯЛЬНІСТЬ КУРСАНТСЬКЕ ЖИТТЯ ДЕРЖАВНI ЗАКУПІВЛI ДОСТУП ДО ПУБЛІЧНОЇ ІНФОРМАЦІЇ ЗВЕРНЕННЯ ГРОМАДЯН КОНТАКТИ КУРСИ ЕКСПЕРТИЗА ПРО ІНСТИТУТ НАВЧАННЯ НАУКА ВСТУПНИКУ БІБЛІОТЕКА НОВИНИ ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ в сфері КТЗІ search. ВІВТОРОК, 13 СІЧНЯ 2015 СТАТТІ РЕСУРСОЕФЕКТИВНІСТЬ РОБОТИ ПІДПРИЄМСТВ КИЇВСЬКОГО РЕГІОНУ У НТУУ КПІ 13 листопада 2014 року відбулась конференція Ресурсоефективність роботи підприємств київського регіону, організатором якої виступив Центр...»

«МІЖРЕГІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ ЩОДО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ СТУДЕНТІВ з дисципліни “СТАТИСТИКА ФІНАНСІВ” (для бакалаврів) Київ 2007 ПОЯСНЮВАЛЬНА ЗАПИСКА Завдання для практичних занять та самостійної роботи з курсу “Статистика фінансів” розроблені для студентів денної та заочної форм навчання напряму підготовки “Економіка і підприємництво”. Курс “Статистика фінансів” — один із найважливіших блоків дисципліни “Економічна статистика”, що базується на...»

«МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ХАРЧОВИХ ТЕХНОЛОГІЙ СКОПЕНКО НАТАЛІЯ СТЕПАНІВНА УДК 334.012.82:664 ІНТЕГРАЦІЙНА ВЗАЄМОДІЯ ПІДПРИЄМСТВ ХАРЧОВОЇ ПРОМИСЛОВОСТІ УКРАЇНИ Спеціальність 08.00.04 економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності) АВТОРЕФЕРАТ дисертації на здобуття наукового ступеня доктора економічних наук Київ НУХТ 2012 Дисертацією є рукопис. Робота виконана у Національному університеті харчових технологій...»

«УДК 658.26:665 JEL Classification: O32, Q49 Дюжев Віктор Геннадійович, канд. екон. наук, доцент, професор кафедри організації виробництва та управління персоналом, НТУ України «Харківський політехнічний інститут» (м. Харків, Україна); Попов Микола Олексійович, здобувач кафедри організації виробництва та управління персоналом, НТУ України «Харківський політехнічний інститут» (м. Харків, Україна) ПІДВИЩЕННЯ ІННОВАЦІЙНОЇ СПРИЙНЯТЛИВОСТІ ДО ЕНЕРГОЗБЕРЕЖНИХ ТЕХНОЛОГІЙ В ОЛІЙНО-ЖИРОВІЙ ГАЛУЗІ НА...»

«УКООПСПІЛКА ЛЬВІВСЬКА КОМЕРЦІЙНА АКАДЕМІЯ „Затверджую” Ректор Львівської комерційної академії проф. Копич І. М. „ _” 2010 р. ПРОГРАМА вступних випробувань на здобуття освітньо-кваліфікаційного рівня «магістр» за спеціальністю „Економіка підприємства” Львів – 2010 Мета програми вступних випробувань для здобуття освітньокваліфікаційного рівня «магістр» спеціальності «Економіка підприємства» – виявити рівень засвоєння знань та вмінь, визначених галузевими стандартами вищої освіти для бакалаврів,...»




Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы


 
2013 www.uk.x-pdf.ru - «Безкоштовна електронна бібліотека»