WWW.UK.X-PDF.RU

БЕЗКОШТОВНА ЕЛЕКТРОННА БІБЛІОТЕКА - Книги, видання, автореферати

 
<< HOME
CONTACTS




Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы



Работа в Чехии по безвизу и официально с визой. Номер вайбера +420704758365

Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы
Pages:     | 1 |   ...   | 35 | 36 || 38 | 39 |   ...   | 61 |

«2 2-2 3 КВ ІТН Я 20 15 РО КУ Львів 201 Університет банківської справи Національного банку України (м.Київ) Львівський інститут банківської справи ДУ «Інститут регіональних досліджень ...»

-- [ Страница 37 ] --

В великих іноземних виробничих компаніях для керівництва має значення те, наскільки топ-менеджери володіють методами нематеріальної мотивації, оскільки зарплата і соцпакет і так забезпечені на високому рівні.

Досвід управління кадрами корпорації IBM вартий окремого розгляду, оскільки він сильно відрізняється від застосовуваної більшістю інших компаній Заходу кадрової політики. Швидше це стиль управління, властивий японським фірмам, заснований на "Теорії Z" [ 2, с. 133]. Унікальним є те, який підхід використовує IBM для аналізу та оцінки результатів роботи кожного співробітника. Три основних принципи: повага до особистості, гарантована довічна зайнятість, єдиний статус працівників.

Один з дієвих методів нематеріальної мотивації – створення самоврядних груп. В якості прикладу можна послатися на досвід американської фірми «Digital Equipment», де такі групи сформовані в управлінні загального обліку та звітності, що входять до одного з 5 центрів управління фінансовою діяльністю.

Групи самостійно вирішують питання планування робіт, прийому на роботу нових співробітників, проведення нарад, координації з іншими відділами.

Члени груп почергово беруть участь в нарадах менеджерів компаній [3, с. 163].

«Головний фактор у бізнесі – це творчі здібності», – стверджував керівник Sony А. Моріта ще 30 років тому. В умовах сучасної динамічної і гіперконкурентной економіки розвиток бізнесу все сильніше залежить від творчих ідей, сприяють більш ефективному використанню ресурсів, розширенню виробничих можливостей, створенню нових та удосконалення наявних продуктів та їх ефективному просуванню [4, С. 162].

На наш погляд, саме такі методи нематеріальної мотивації, як планування кар’єри, регулювання робочого часу та заохочення вільним часом, формування корпоративної культури, є, на сьогоднішній день найбільш актуальними та реальними для застосування в українській практиці управлінської діяльності.

Дієвість запропонованих методів може бути оцінена лише з часом.

Зарубіжний досвід дозволяє стверджувати, що нематеріальні методи дають можливість успішно застосувати їх для вирішення задач підвищення ефективності діяльності працівників.

Висновки. Система мотивації не буде достатньо ефективною, якщо вона базуватиметься лише на фінансових стимулах і не включатиме нематеріальні складові. Безумовно, для кожного конкретного працівника повинна бути побудована окрема система стимулювання з урахуванням: особистих якостей, наявності тих або інших ресурсів в організації, стилем керівництва в компанії і у відділі.

Проте, в Україні емоційні стимули спрацюють лише тоді, коли співробітники вважатимуть, що одержують справедливу платню. Оскільки, за дуже низької зарплатні жодні похвали, грамоти не змусять їх працювати, –тому найбільш ефективний шлях – гармонійне поєднання того й іншого.

У західних компаніях у жодному разі не скидають з рахунків емоційне залучення і активно розвивають його. Давно поширені там методики в Україні тільки приживаються, та й то лише у великих компаніях або представництвах іноземних фірм.

Водночас коли економіка почне зростати, людям стане легше знайти більш високооплачувану роботу, і компанії почнуть конкурувати на ринку праці, і тоді єдине, що зможе по-справжньому утримати співробітника – це емоційні зв'язки з компанією, нематеріальні заохочення.

Список використаної літератури:

Бутченко М. Як українські роботодавці стимулюють співробітників 1.

[Електроннийресурс] / М. Бутченко. – Режим доступу :

http://news.finance.ua/ua/~/2/0/all/2013/02/23/297235.

Егоржін А.П. Управління персоналом. М., 2001 с.186 2.

Генкин Б.М. Основи управління персоналом/. Г.А. Кононова,, В.І. Кочетков та 3.

ін; під ред. Б.М.Генкіна: Навчальний посібник. - М.: Вища школа, 1996 - 383с Базаров Т.Ю., Єрьомін Б.Л. Управленіе персоналом: Підручник для вузів. - 2-ге 4.

вид., Перероб. і доп.. - М.: Юніті, 2002. - 560 с.

ОСОБЛИВОСТІ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ В УМОВАХ ЗМІННОГО

СЕРЕДОВИЩА ОРГАНІЗАЦІЇ

–  –  –

Постановка проблеми. Умови функціонування сучасних підприємств будь-якої форми власності характеризуються невизначеністю та динамічністю соціально-економічного середовища. Ефективне протистояння підприємства змінам зовнішнього середовища можливе тільки за умов здійснення випереджувальних заходів, спрямованих на збереження його життєздатності та забезпечення конкурентоспроможності, тобто за умов постійного розвитку підприємства.

Реалізація кадрової політики та виконання основних функцій кадрової роботи вимагає висококваліфікованих, професійно здібних працівників кадрових служб. До працівника по кадрам пред'являються високі моральнопсихологічні вимоги, оскільки він покликаний виконувати морального еталона, зразка для наслідування в дотриманні соціальних й етичних норм трудового колективу. Саме ці обов’язки покладаються на кадрові служби, тому актуальність вибраної теми є досить високою, оскільки кадрові служби є інструментом реалізації кадрової політики.

Метою дослідження є аналіз діяльності кадрової служби підприємства в умовах змінного внутрішнього середовища організації.

Виклад основного матеріалу. Суттюкадрової політики є робота з персоналом, у відповідності до концепціїрозвитку підприємства. Кадрова політика є складовою частиною стратегіїпідприємства, її метою є забезпечення оптимального балансу процесівоновлення і збереження кількісного і якісного складу кадрів, його розвитку,у відповідності з потребами підприємства, вимогами діючого законодавства,станом ринку праці.

Фактори зовнішнього та внутрішнього середовища, що безпосередньо впливають на процес формування кадрової політики промислового підприємства наведені у рисунку.

Рис. 1. Класифікація факторів зовнішнього та внутрішнього середовища організації, що впливають на формування кадрової політики промислового підприємства Основними напрямками вдосконалення процесу формування кадрової політики на підприємстві є:

• врахування впливу зовнішніх факторів на методи формування кадрового складу підприємства з метою підвищення ефективності кадрового відбору;

• використання сучасних технологій перепідготовки, навчання та оцінки кадрового складу;

• створення прогнозної моделі розвитку кадрового потенціалу підприємства з урахуванням змін корпоративної стратегії в довгостроковій перспективі.

Вплив факторів зовнішнього та внутрішнього середовища обумовлює безперервність процесу формування та адаптування кадрової політики до відповідних умов функціонування підприємства. Як правило, підприємство має більший вплив на внутрішнє середовище завдяки відносній господарській самостійності та здатності обирати основні організаційні пріоритети, тому вплив факторів внутрішнього середовища в значній мірі може корегуватись керівними органами, що дає змогу контролювати не лише реактивні прояви але й передумови їх виникнення.

Висновки. Кадрова політика підприємства безпосередньо впливає на ефективність робочого процесу та забезпечує стабільність роботи соціальної сфери.

Сукупність факторів зовнішнього середовища здійснює вплив на систему управління організації та безпосередньо створює нові умови для роботи кадрового складу підприємства та як правило не підлягає безпосередньому регулюванню з боку внутрішньо організаційних елементів. Проте головним завданням залишається створення можливостей для запобігання несприятливого впливу зовні на організаційне становище. Фактори внутрішнього впливу створюють єдину систему управління організацією та можуть бути скореговані з боку кадрової служби та керівних органів підприємства завдяки правовим, економічним, організаційним та соціальнопсихологічним методам управління.

Список використаної літератури:

1. Arnold J. Work Psychology // Arnold J., Robertson I.T., Cooper C.L. – Pitman, London, 1991.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. // Пер. с англ. под. ред. С.К. Мордовина / Армстронг М. – СПб. : Питер, 2009. – 848 с.

3. Балабанова Л.В. Управління персоналом: Навч. посіб. / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак.

– К.: ВД «Професіонал», 2006. – 512 с.

4. Управление персоналом организации: Учебник // Под. ред. Кибанова А.Я. – М :

ИНФРА-М, 2003. – 638 с.

ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА ЙОГО


Купить саженцы и черенки винограда

Более 140 сортов столового винограда.


ЗАСТОСУВАННЯ НА УКРАЇНСЬКИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

–  –  –

Постановка проблеми.Персонал – це головна ланка в діяльності будьякого підприємства, тому у розвинених країнах приділяється велика увага людським ресурсам.У практиці управління персоналом в останні роки чітко простежується взаємодія різних його моделей: американської, японської та західноєвропейської. У цьому виявляється процес інтернаціоналізації сучасного менеджменту.

Метою даної роботи є здійснення систематизації надбань світової практики і виявлення способів можливого застосування його на українських підприємствах з метою підвищення ефективності їхньої діяльності.

Питанням управління персоналом займалися ряд вітчизняних та закордонних вчених, зокрема: Травін В. В., Кібанов А. Я., Хміль Ф. І., С. Дзин, Г. Десслер, Д. Коул.

Результати дослідження.Основна причина успіхів японської економіки криється в методах управління. Особливість функціонування японської системи полягає в тому, що Ставиться завдання забезпечення тісних робочих зв'язків між керівниками різного рівня в рамках фірми. Японський стиль управління базується на переконанні, а не на примусі працівників. Начальник не виділяє себе з маси підлеглих, його завдання не керувати роботою, яку виконують інші, а сприяти взаємодії співробітників, надавати їм необхідну підтримку і допомогу, формувати гармонійні відносини [2].

Кадрова політика в американських фірмах зазвичай будується на більшменш однакових принципах. Спільними критеріями підбору кадрів в американських фірмах є освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, вміння працювати в колективі. Керівні кадри у фірмі призначаються [3]. Велике значення в розробці американської системи управління персоналом мають принципи і вимоги, запропоновані працівникам, що приймаються на роботу. При прийомі на роботу всі кандидати проходять тестування для виявлення професійної підготовки. Зазвичай кожна фірма розробляє свої критерії відбору та порядок наймання працівників. В американських фірмах звільнення персоналу, включаючи менеджерів, завжди супроводжується серією оцінних і виховних прийомів. Порівняно з американським у західноєвропейському менеджменті управлінець не так чітко виділяється у колективній праці; суттєвою особливістю є колективна робота команди на чолі з лідером, здатним працювати в певних структурних межах організації.

Європейські менеджери передусім цінують вроджені здібності до керівництва, "неординарність" (здатність бачити проблеми і нестандартно розв'язувати їх) [4].

Так, у Франції та Бельгії вважається незаконним використання реклами вакансій у пресі з метою прихованої реклами компанії (пропоновані робочі місця в дійсності можуть і не існувати). Крім того, у Франції заборонено вказувати в оголошеннях максимальний вік кандидата. На тих, хто не дотримується цього закону, може накладатися невеликий штраф [5].

Методи відбору персоналу німецьких компаній, перш ніж стати застосовними на практиці, повинні бути схвалені радами підприємств за умови дотримання федерального законодавства. Кандидати на вакантні посади, відповідно до закону, мають право на таємницю приватного життя, право на гідне ставлення до себе, оплату витрат, пов'язаних із проходженням співбесід, і гарантований захист від нескромних питань у процесі співбесіди, тобто питань про політичні погляди або про сімейний стан людини [5].

В Іспанії закон гарантує претендентам на вакантні місця свободу від вторгнення в їх приватне життя. Крім того, державна служба зайнятості Іспанії має право накладати заборону на опубліковані в пресі оголошення про роботу, щоб виключити будь-яку можливість дискримінації за ознакою статі, хоча на практиці таке трапляється вкрай рідко [5].

Що стосується вітчизняного досвіду в сфері управління персоналом, то важливу роль в українському менеджменті відіграє інтуїтивний пошук оптимальних рішень у сфері управління персоналом [5].

На українських підприємствах все частіше намагаються впровадити закордонний досвід управління персоналом, але для цього треба враховувати, що український менталітет поєднує американський дух індивідуалізму і японські працездатність і прагнення до вдосконалення. Тому впровадження на українських підприємствах закордонної системи управління персоналом, повинне враховувати:

довгострокове формування кадрів, що стосується ретельного підбору кваліфікованих працівників відповідного віку, стажу та професійних навичок;

розробка дієвої системи стимулювання і мотивації працівників, їх безпосередня участь у діяльності підприємства;послідовність діяльності HRменеджерів у системі управління персоналом;

встановлення гідних умов праці та відповідної заробітної плати співробітникам;

високу якість розроблення кадрової політики на підприємстві.

Таким чином, чітко сформована система управління персоналом відповідно до зарубіжних стандартів,допоможе зберегти кваліфіковані кадри на Батьківщині.

Список використаної літератури:

Журавлев П. В. Мировой опыт в управлении пер-соналом : монография / П. В.

1.

Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. – М. : Изд. Росс. экон. акад. ; Екате-ринбург :

Деловая книга, 1998. – 232 с.

Егоршин А. П. Управление персоналом : пособие для вузов/ А. П. Егоршин. – 4е изд., испр. – Н. Новгород : НИМБ, 2003. – 720 с.

Хміль Ф. І. Управління персона-лом : підручник для студентів вищих 3.

навчальних закладів / Ф. І. Хміль. – К. : Академвидав, 2006. – 488 с.

Соколова М. И. Управление человеческими ресурсами : учебн. пособ. / М. И.

4.

Соколова, А. Г. Демен. –М. : ТК "Велби" ; Проспект, 2006. – 240 с.

ОСОБЛИВОСТІ ОЦІНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

ПІДПРИЄМСТВА

–  –  –

Постановка проблеми. Кадровий потенціал підприємства відіграє провiдну роль у розв’язаннi науково-технiчних, органiзацiйних i економiчних завдань господарювання. Тому головним завдання ефективної кадрової політики підприємства є оцінка достатності розвитку кадрового потенціалу.



Pages:     | 1 |   ...   | 35 | 36 || 38 | 39 |   ...   | 61 |
Похожие работы:

«Державний вищий навчальний заклад “Українська академія банківської справи Національного банку України” Кафедра бухгалтерського обліку і аудиту ІСТОРІЯ БУХГАЛТЕРСЬКОГО ОБЛІКУ Методичні вказівки щодо проведення практичних занять Для студентів 2 курсу напряму підготовки 6.030509 “Облік і аудит” всіх форм навчання Суми ДВНЗ “УАБС НБУ” УДК 657(091)(073) І-90 Рекомендовано до видання методичною радою обліково-фінансового факультету Державного вищого навчального закладу “Українська академія...»

«УДК 376.1-056.36 ДО ПИТАННЯ ВИВЧЕННЯ РОЗДІЛУ «СВОЯ ОБЛАСТЬ» НА УРОКАХ ГЕОГРАФІЇ В ДОПОМІЖНІЙ ШКОЛІ Одинченко Лариса Костянтинівна, Корсун Ірина Сергіївна Донбаський державний педагогічний університет Сучасна політика України в галузі освіти спрямована на виховання суспільно і національно свідомих громадян, світогляд яких засновується на патріотичних відчуттях до рідного краю. Її реалізація зумовлює зростання значущості дисциплін природничо-наукового циклу, до числа яких належить і географія....»

«Пивоваров М. Розвиток інституту інфраструктури малого підприємництва: проблеми та шляхи його покращення [Електронний ресурс] / М. Пивоваров // Соціально-економічні проблеми і держава. — 2013. — Вип. 1 (8). — С. 6–18. — Режим доступу до журн. : http://sepd.tntu.edu.ua/images/stories/pdf/2013/13pmgwyp.pdf. УДК 330.354 JEL Classification: M1, М21 Михайло Пивоваров Класичний приватний університет, вул. Жуковського, 70 Б, м. Запоріжжя, 69002, Україна e-mail: pivovarov_mg@ukr.net д.е.н., проф....»

«ВІСНИК ЛЬВІВ. УН-ТУ VISNYK LVIV UNIV. Серія екон. 2008. Вип. 39. С.134-142 Ser. econ. 2008. Vol. 39. P.134-142 УДК 338.45.01 МОДЕРНІЗАЦІЯ ПУБЛІЧНОГО СЕКТОРА ТА РЕФОРМУВАННЯ ДЕРЖАВНОЇ ПОЛІТИКИ В УМОВАХ СТАНОВЛЕННЯ ДЕМОКРАТІЇ О. Длугопольський Тернопільський національний економічний університет 46000, м.Тернопіль, вул. Львівська, 11 Розглянуто роль інститутів публічного сектора в реалізації державної політики в умовах становлення демократичного суспільства. Виокремлено базові вектори...»

«УДК 329:339.9.012.421 ](7) ДІЯЛЬНІСТЬ ПАРТІЙ ТА НЕУРЯДОВИХ ОРГАНІЗАЦІЙ В США ТА КАНАДІ ЩОДО ЛІБЕРАЛІЗАЦІЇ ТОРГІВЛІ Алла Фатуллаєва Львівський національний університет імені Івана Франка Факультет міжнародних відносин, кафедра міжнародних відносин і дипломатичної служби вул. Університетська, 1, 79000, м. Львів, Україна e-mail: wendy@ua.fm У статті на прикладі США та Канади розглянуто діяльність політичних партій як акторів процесу лібералізації торгівлі в рамках регіональної інтеграційної...»

«Зміст Вступ...3 1. Перелік дисциплін, які включаються до вступних випробувань. 3 2 Програма курсу..3 3. Теоретичні питання та практичні завдання до вступного іспиту.16 4. Орієнтована структура екзаменаційного білету.21 5. Критерії оцінювання відповідей вступника.. 22 6. Рекомендована література..23 Вступ Програма вступного екзамену призначена для студентів денної та заочної форм навчання освітньо-кваліфікаційного рівня магістра спеціальності 7.03050401 «Економіка підприємства». Даною програмою...»

«НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТОВІ УКРАЇНИ ОДЕСЬКИЙ РЕГІОНАЛЬНИЙ ІНСТИТУТ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ КАФЕДРА РЕГІОНАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ ТА ПУБЛІЧНОГО АДМІНІСТРУВАННЯ «РЕГІОНАЛЬНА ПОЛІТИКА ТА РЕГІОНАЛЬНИЙ РОЗВИТОК В УКРАЇНІ» Матеріали ІІ-го ВЕБ-семінару для представників вищих навчальних закладів, органів публічної влади, громадських організацій (м. Одеса, 22 травня 2014 року) Місце проведення: Одеський регіональний інститут державного управління Національної академії державного...»

«Молодіжний науковий вісник УАБС НБУ, Серія: Економічні науки, №6/2014 УДК 336.02:336.71 ФОРМУВАННЯ ПОДАТКОВОЇ ПОЛІТИКИ БАНКІВ Гашко А.Ю., студентка 5-го курсу, спеціальність «Банківська справа», ДВНЗ «Українська академія банківської справи Національного банку України» Науковий керівник: Олещук М.Г., кандидат економічних наук, асистент кафедри банківської справи ДВНЗ «УАБС НБУ» Анотація В статті систематизовано погляди науковців на трактування поняття «податкова політика» та розглядаються...»

«JEL Classification: Q50, Q56, Q57 УДК 332.1:502 Добуш Юрій Ярославович, асистент кафедри маркетингу і логістики Національного університету «Львівська політехніка» ОЦІНЮВАННЯ РІВНЯ ОСВОЄННЯ ПРИРОДНО-РЕСУРСНОГО ПОТЕНЦІАЛУ БАЛЬНЕОЛОГІЧНИХ КУРОРТІВ У статті актуалізується питання необхідності оцінювання природно-ресурсного потенціалу бальнеологічних курортів із метою визначення рівня його використання, окреслення можливостей для його освоєння та розроблення рекомендацій щодо планування рекреаційної...»

«Економічні науки 7. Управління конкурентоспроможністю підприємства : навчальний посібник / С. М. Клименко, Т.В. Омельяненко, Д.О. Барабась, О.С. Дуброва, А.В. Вакуленко. – К. : КНЕУ, 2008. – 520 с.8. Должанський І.З. Конкурентоспроможність підприємства : навчальний посібний / І.З. Должанський, Т.О. Загорна. – К. : Центр навчальної літератури, 2006. – 384 с.9. Демків Я.В. Формування конкурентної стратегії на ринках високотехнологічних товарів / Я.В. Демків // Вісник національного університету...»




Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы


 
2013 www.uk.x-pdf.ru - «Безкоштовна електронна бібліотека»