WWW.UK.X-PDF.RU

БЕЗКОШТОВНА ЕЛЕКТРОННА БІБЛІОТЕКА - Книги, видання, автореферати

 
<< HOME
CONTACTS




Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы

Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы
Pages:     | 1 |   ...   | 33 | 34 || 36 | 37 |   ...   | 61 |

«2 2-2 3 КВ ІТН Я 20 15 РО КУ Львів 201 Університет банківської справи Національного банку України (м.Київ) Львівський інститут банківської справи ДУ «Інститут регіональних досліджень ...»

-- [ Страница 35 ] --

Результати дослідження. Прагнення до економічного зростання має базуватися на формуванні та вдосконаленні відповідної організаційної культури. На сьогоднішній день ключовими цінностями, на які спирається організаційна культура, виступають орієнтація на сучасні нововведення і гнучкість організації, різносторонність комунікацій та надання вагомості творчому пошуку. Вказані цінності мають формуватися та врегульовуватися під динамічним впливом зовнішніх і внутрішніх факторів, які задають вектор змін організаційної культури.

Щоб організаційна культура якісно функціонувала, слід спиратися на ґрунтовні дослідження багатьох учених. Адже, культура, незалежно від форм та сфери прояву, є комплексним поняттям, яке еволюціонувало в залежності від змін в зовнішньому середовищі [3].

Створення даного образу на підприємстві можливо за рахунок якісної моделі механізму функціонування організаційної культури, який залежить від інтелектуальних здібностей та досвіду працівників підприємства.

Коли функціонування даного механізму виявляє ефективну продуктивність працівників, відслідковується налагоджений зв’язок між підприємством та партнерами, споживачами та економікою країни. Організація, яка турбується про власних працівників, внутрішні умови діяльності, орієнтується на постійні нововведення, заохочує творчі підходи, підвищення кваліфікації, має всі шанси бути сильним конкурентом на ринку [2]. Необхідною умовою, на наш погляд, має стати відстежування та впровадження нових концепцій організаційної культури, тобто підприємство має змінювати деякі механізми функціонування за ради підтримання високих лідируючих позицій на ринку. Зазначені впровадження мають здійснюватись на основі такого процесу як: оцінка існуючого рівня організаційної культури; діагностика та впровадження нової системи цінностей; створення відповідної системи мотивації; постійний моніторинг організаційної культури в залежності від змін зовнішнього середовища та стадії життєвого циклу підприємства [1]. Реалізація таких впроваджень дозволяє вдосконалити ефективність управлінської діяльності та створює соціально-економічне підґрунтя для налагодження партнерських зв’язків.

Інструмент оцінки організаційної культури чітко визначає, що собою являє сучасна культура організації та якою вона має переважно бути в майбутньому на основі оцінки ключових показників культури; а також виявляє до якого типу найбільшою мірою наближені норми, цінності та зразки поведінки робітників в організації [4].

Висновки. Формування організаційної культури на підприємстві на сьогоднішній день відіграє неабияку роль, адже організаційна культура — механізм забезпечення успіху в діяльності та виявлення основних сильних і слабких сторін в організації. Оскільки механізм підвищення ефективності діяльності безперечно впливає на соціально-економічний стан розвитку країни, ми пропонуємо акцентувати увагу керівників підприємств саме на вдосконаленні організаційної культури, враховуючі постійну тенденцію змін зовнішнього середовища.

Список використаної літератури:

1. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. — СПб: Питер, 2001. – 320 с.: ил. — (Серия «Теория и практика менеджмента»).

2. Палеха Ю.І. Ключі до успіху, абоОрганізаційна та управлінськакультури. — К.: ВидвоЄвроп. ун-ту фінансів, інформ. систем., менеджм. і бізнесу, 2000. — 211с.

Томпсон А.А., СтриклендА.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство 3.

разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов/ Пер. с англ. Под ред. Л.Г.Зайцева, М.И. Соколовой. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — 576С.

4. Шершньова З.Є. Стратегічнеуправління: Підручник. — 2-ге вид., перероб. І доп. — К.: КНЕУ, 2004. — 699 с.

5. Слабко Я.Я. Процес формування та розвитку організаційної культури промислового підприємства: соціологічний аспект / Я.Я. Слабко // Грані: Соціологія. – 2009. — №6 (68). – С. 127 – 131.

ІННОВАЦІЇ У ПРОФЕСІЙНОМУ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ НА

СУЧАСНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

–  –  –

Постановка проблеми. Ефективне функціонування кожного суб’єкта господарювання визначає насамперед ступінь розвитку його персоналу. Саме тому персонал підприємства у сучасних умовах повинен бути висококваліфікованим, володіти високою загальною культурою, стратегічним мисленням й ерудицією. Організація професійного розвитку стала однією з основних функцій управління персоналом. Таким чином, даний напрямок досліджень сьогодні є надзвичайно актуальним.

Метою роботи є аналіз інноваційних методів професійного розвитку персоналу та обґрунтування доцільності їх запровадження на вітчизняних підприємствах.

Основний виклад матеріалу. В умовах ринкової економіки планування професійного розвитку персоналу здійснюється підприємством самостійно.

Воно повинне забезпечити максимальне розкриття здібностей працівників і їх мотивацію, враховувати економічні і соціальні наслідки під час прийняття відповідних рішень.

Професійний розвиток персоналу – це набуття працівником нових компетенцій, знань, умінь і навичок, які він використовує чи буде використовувати у своїй професійній діяльності [1]. Навчання персоналу дозволяє вирішувати основні завдання як в інтересах організації – підвищення ефективності і якості праці, так і в інтересах людини – підвищується рівень життя, створюється можливість для реалізації своїх здібностей.

Професійний розвиток – це безперервний комплексний процес, який включає професійне навчання, розвиток кар'єри та підвищення кваліфікації.

Методи професійного навчання та підвищення кваліфікації поділяються на дві групи: навчання на робочому місці та зовнішнє навчання. Основними методами навчання на робочому місці є: інструктаж, стажування, учнівство, наставництво. Серед основних методів навчання поза робочим місцем можна виділити лекції, ділові ігри, самостійну підготовку [2]. Проте, сучасний стан економіки визначає нові вимоги до рівня підготовки персоналу, які можуть бути досягнуті лише за умови використання інноваційних методик розвитку персоналу підприємства. Найбільш поширені в Україні сучасні методики розвитку персоналу наведені у таблиці 1.

–  –  –

У сучасному світі, коли спостерігається швидке застарівання знань, умінь і навичок персоналу, яке виражається у відставанні індивідуальних знань від сучасних вимог до посади і професії, вітчизняним підприємствам необхідно здійснювати безперервне оновлення методик розвитку персоналу. Необхідне реформування системи підготовки людських ресурсів в Україні повинно спиратися не лише на нагромаджений вітчизняний досвід, але й враховувати зарубіжні здобутки у цій сфері.

У закордонних компаніях сьогодні широко застосовують такі методи професійного розвитку персоналу як shadowing та secondment.

Shadowing – один із найбільш простих в реалізації і невитратних методів навчання і розвитку персоналу. Цей метод припускає, що до співробітника прикріплюють «тінь» (shadow – тінь (англ.)). Це може бути випускник ВНЗ, який мріє працювати в цій компанії, або людина, яка проробила у компанії певний час і хоче змінити відділ або посаду. Роботодавець робить його «тінню»

на кілька днів з метою підвищення кваліфікації працівника [1]. Shadowing відрізняється від наставництва, яке більш розповсюджено в Україні, оскільки не потребує такої довготривалої участі у професійному розвитку недосвідченого працівника і тому дозволяє менше відволікати наставника від роботи. Проте, у цього метода є свої недоліки. Так, у компаніях, де присутня внутрішня конкуренція, а результати роботи залежать від особистих зусиль, він не може бути використаний.

Secondment – це різновид ротації персоналу, зо якого співробітника «відряджають» на інше місце роботи на певний час, а потім він повертається до своїх колишніх обов’язків. Цей процес може бути внутрішнім, коли співробітників «відряджають» усередині організації (в інший відділ або підрозділ), і зовнішнім, коли співробітників відправляють на роботу в іншу компанію, причому, зазвичай, іншої галузі. Завдяки тому, що «відряджений» у інший підрозділ співробітник деякий час на практиці дізнається про специфіку суміжних професій, він стає майже універсальним працівником, який у будьякий момент зможе замінити спеціаліста не лише свого, а й іншого відділу [1].

Висновки. Формування ефективного розвитку персоналу є важливим фактором успішної діяльності підприємства. Розвиток персоналу – це не лише організація навчання та підвищення кваліфікації, але й цілеспрямоване планування руху співробітників. Таким чином, розвиток персоналу у сучасних умовах господарювання повинен здійснюватися з використанням новітніх, інноваційних методик та носити безперервний характер.


Купить саженцы и черенки винограда

Более 140 сортов столового винограда.


Список використаної літератури:

1. А.М. Ткаченко, К.А. Марченко Професійний розвиток персоналу – нагальне завдання сьогодення / А.М. Ткаченко, К.А. Марченко // Економічний вісник Донбасу. – 2014. – №1(35). – С. 194–197.

2. С.І. Пучкова Інновації у практиці управління персоналом на сучасних підприємствах /

С.І. Пучкова / ресурс]. – Режим доступу:

[Електронний http://dspace.oneu.edu.ua/jspui/handle/123456789/

СУТНІСТЬ ТА МЕТОДИ ПРОФЕСІЙНОГО ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ

–  –  –

Постановка проблеми. На сучасному етапі розвитку ринкових відносин особливої актуальності набуває розробка комплексного підходу до процесу управління персоналом підприємств. Нині бізнес-структури особливу увагу приділяють процесу професійного підбору персоналу, який відображає не лише результативність управління персоналом, але й в значній мірі впливає на ефективність, конкурентоспроможність та прибутковість підприємства на ринку товарів та послуг. У зв’язку з цим важливо розглянути ключові етапи та методичне забезпечення процесу професійного підбору персоналу підприємств.

Метою дослідження є аналіз теоретичних аспектів та сучасних методів підбору персоналу з метою створення фахового, сумісного, неконфліктного колективу, якому під силу виконання актуальних завдань розвитку підприємства.

Управління персоналом – це “постійний процес вирішення проблем комплектування підприємства персоналом відповідної якості та кількості, що вимагає виконання певних завдань: набір, відбір, управління кар’єрою, адаптацією працівників, оцінка персоналу та ін.” [1, с. 83–96]. У свою чергу, професійний підбір персоналу – це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності до вимог робочого місця і підбору з наявних претендентів того, хто найбільше підходить на це робоче місце, з врахуванням його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей, здібностей, характеру та інтересів підприємства. [1, с. 87].

Підбір персоналу з позиції процесного підходу дозволяє трактувати його як процес, який здійснюється шляхом реалізації певних послідовних етапів [3, C. 42]: аналіз та формування вимог до складу, структури та якісних характеристик персоналу; визначення методів пошуку кандидатів та їх залучення; комплексна оцінка кандидата (попередня співбесіда, заповнення бланка-заяви, анкетування, інтерв’ю, тест, медичний огляд) і перевірка інформації про кандидата; вибір кращого кандидата; пропозиція роботи;

затвердження на посаді.

Існує два основні види джерел професійного підбору персоналу – зовнішні (державні центри зайнятості, регіональні біржі праці; комерційні, в тому числі міжнародні підприємства та організації із працевлаштування; система контрактів підприємства з навчальними закладами; публікація оголошень у пресі, через радіо, телебачення; ярмарки вакансій, які організовуються підприємствами для випускників навчальних закладів всіх рівнів) і внутрішні (підготовка своїх працівників на підприємстві; просування по службі своїх працівників; пряме звернення до своїх працівників щодо рекомендацій на роботу друзів, знайомих; регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виникають).

Виділимо декілька сучасних особливостей професійного підбору кадрів підприємствами, які необхідно враховувати у процесі управління персоналом.

Перша з них – це вимога ефективності. Якщо під час відбирання кадрів з-поміж них не вдається виділити тих, що володіють потрібними здібностями, то існує низька ймовірність, що в майбутньому від таких працівників можна очікувати високої результативності.

Треба зважати на те, що відсівання небажаних працівників починається саме від моменту їхньої попередньої перевірки, а не тоді, коли вони вже стали співробітниками підприємства. Друга особливість пов’язана із юридичним аспектом найму працівників. Так, з одного боку, під час приймання на роботу незаперечним є додержання вимог закону та забезпечення рівності прав усіх кандидатів, але з іншого боку, роботодавці здатні упереджено ставитися до окремих претендентів на посаду. Третьою важливою особливістю є значна витратність набору персоналу підприємства.

Принципами професійного підбору персоналу є: орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеальних кандидатів, яких у природі не існує, а тих, які найбільш підходять для даного робочого місця, посади; відмова від найму нових працівників незалежно від кваліфікації і особистих якостей, якщо в них немає потреби; забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендентів до вимог, які потрібні для даної роботи; орієнтація на кадри високої кваліфікації, але не вищої, ніж вимагає дане робоче місце; визначення критеріїв підбору, їх повинно бути небагато, зокрема, освіта, досвід роботи, ділові якості, професіоналізм, тип особистості, фізичні характеристики та потенційні можливості.

До прогресивних методів професійного підбору персоналу належать [2, C.

164]: комплекс методики assessment centre, до якої входять тести, дискусії, анкети, аналіз ситуацій, імітаційні і ділові ігри, розв’язування кейсів (комплексних ситуаційних завдань); методика STAR (Situation Target Action Result) передбачає виявлення поведінкової реакції претендента в процесі обговорення ситуацій пов’язаних з майбутньою професійною діяльністю;

методика “CASE-інтерв’ю”, пропонує певну змодельована ситуацію, часто із закладеною проблемою. Завдання здобувача - оцінити ситуацію, описати свою поведінку в ній, запропонувати ефективні шляхи її вирішення.; застосування за згодою претендентів “детектора брехні” (поліграфа) у цілях визначення правдивості поданої претендентом інформації.

Отже, підвищення ефективності підбору персоналу підприємств є не лише важливою передумовою розвитку суспільного виробництва, а й перспективним напрямом якісного покращення управління людськими ресурсамина етапі модернізації вітчизняної економіки.



Pages:     | 1 |   ...   | 33 | 34 || 36 | 37 |   ...   | 61 |
Похожие работы:

«МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ Тернопільський державний економічний університет Кафедра статистики О. В. Кустовська Методичні вказівки з дисципліни “Демографічна статистика” (магістерський курс) Тернопіль Економічна думка Кустовська О. В. Методичні вказівки з дисципліни “Демографічна статистика” (магістерський курс). – Тернопіль: Економічна думка, 2005. – 40 с.Качан Є.П. канд. екон. наук, професор, завідувач кафедРецензенти: ри управління трудовими ресурсами і розміщення продуктивних сил...»

«УДК 339.137.2 О.П. Савіцька, Н.В. Савіцька* Національний університет “Львівська політехніка”, *Львівський інститут економіки і туризму ОЦІНЮВАННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ РЕГІОНІВ УКРАЇНИ © Савіцька О.П., Савіцька Н.В, 2013 Розкрито сутність поняття “конкурентоспроможність регіону”. Охарактеризовано суть та види конкурентних переваг, окреслено фактори впливу на їх формування. Висвітлено особливості застосування системного, комплексного і нормативного підходів під час оцінювання конкурентних...»

«МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ У К Р А Ї Н И НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ХАРЧОВИХ ТЕХНОЛОГІЙ МАРКЕТИНГ МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ до вивчення дисципліни та виконання контрольної роботи для студентів спеціальностей -напрямів підготовки 0501 „Економіка і підприємництво та 0502 „Менеджмент усіх форм навчання t СХВАЛЕНО на засіданні кафедри маркетингу Протокол № від 14.10.2004 р. К И Ї В НУХТ 200 Маркетинг: Метод, вказівки до вивч. дисципліни та викон. контрол. роботи для студ. спец. напрямів підготовки 0501...»

«Національний технічний університет України «Київський політехнічний інститут» Пащенко В.М. КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ з дисципліни «Інтегровані генеративні технології» для студентів напряму підготовки 6.050504 «Зварювання» професійного спрямування 8.05050403 «Відновлення та підвищення зносостійкості деталей і конструкцій» Київ 2012 Лекція 1 Інтегровані технології сучасного виробництва і їх складові Засновник Харківського практичного технологічного інституту Віктор Львович Кирпичов більше століття тому...»

«МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ХАРЧОВИХ ТЕХНОЛОГІЙ ЗАТВЕРДЖУЮ Ректор Іванов С. В. «» _ 2012 р. КОНТРОЛЬ ЯКОСТІ ТА БЕЗПЕЧНОСТІ ПРОДУКЦІЇ ГАЛУЗІ МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ до вивчення дисципліни та виконання контрольної роботи для студентів напряму 6.051701 Харчові технології та інженерія денної та заочної форм навчання Реєстраційний номер СХВАЛЕНО електронних методичних рекомена засіданні кафедри експертизи ндацій НМВ _ харчових продуктів Протокол № 2...»

«Фінанси, облік і аудит. 2011. № 18 УДК 657. 30071: 61 Л.В. Титенко, здобувач кафедри обліку підприємницької діяльності, ДВНЗ «КНЕУ імені Вадима Гетьмана», голова правління Державної акціонерної компанії «Ліки України», м. Київ ЕКОНОМІЧНА СУТНІСТЬ ВИРОБНИЧИХ ЗАПАСІВ АННОТАЦИЯ. Представлен критический обзор существующих в профессиональной литературе подходов к определению термина «производственные запасы», что позволяет углубить и уточнить его сущность. КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: производственные запасы,...»

«УДК 659.11:339.3 Крепак Анна Сергіївна, асистент кафедри маркетингу та реклами Київського національного торговельно-економічного університету МЕТОДИЧНІ ЗАСАДИ ОБҐРУНТУВАННЯ ОБСЯГІВ АДРЕСНИХ ПРОГРАМ ЗОВНІШНІХ РЕКЛАМНИХ КАМПАНІЙ ТОРГОВЕЛЬНИХ ПІДПРИЄМСТВ У статті запропоновано методичні рекомендації обґрунтування мінімально необхідної кількості рекламних площин в адресній програмі результативної зовнішньої рекламної кампанії підприємства торгівлі. Ключові слова: зовнішня рекламна кампанія, адресна...»

«УДК 339.9 УКРАЇНА У СВІТОВІЙ ОРГАНІЗАЦІЇ ТОРГІВЛІ: ПРОБЛЕМИ АДАПТАЦІЇ ТА ШЛЯХИ ЇХ ВИРІШЕННЯ Підгірна В. Н., асистент Буковинська державна фінансова академія У статті проаналізовано реалії входження України до СОТ, розглянуто зарубіжний досвід, обґрунтовано потенційні переваги та загрози від членства для суб’єктів національної економіки. Запропоновано, у галузевому розрізі, шляхи адаптації України до вимог регулятивної торговельної системи. Ключові слова: торгівля, СОТ (Світова організація...»

«Ткачук Г.П. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ СТАНОВЛЕННЯ ТИПУ ПРАВИЛЬНОЇ ЧИТАЦЬКОЇ САМОСТІЙНОСТІ Сьогодні діючі Державні стандарти з розділу “Читання” зобов’язують засвоювати літературу як вид мистецтва з першого класу, наближуючи методику сприйняття художнього твору молодшими школярами з методикою літературного читання в середній ланці школи. Така наступність системи викладання літератури у початковій і середній шкільній ланці забезпечує єдину безперервну систему літературної освіти і є, безперечно,...»

«МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ХАРКІВСЬКИЙ ПОЛІТЕХНІЧНИЙ ІНСТИТУТ О. Б. Білоцерківський ІНФОРМАЦІЙНІ СИСТЕМИ В МЕНЕДЖМЕНТІ Затверджено редакційно-видавничою радою університету, протокол № 2 від 27.06.08 Харків НТУ ХПІ 2008 Навчальне видання БІЛОЦЕРКІВСЬКИЙ Олександр Борисович ІНФОРМАЦІЙНІ СИСТЕМИ В МЕНЕДЖМЕНТІ Навчально-методичний посібник для студентів спеціальності 7.080206 Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності Роботу до видання рекомендував В.А....»




Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы


 
2013 www.uk.x-pdf.ru - «Безкоштовна електронна бібліотека»