WWW.UK.X-PDF.RU

БЕЗКОШТОВНА ЕЛЕКТРОННА БІБЛІОТЕКА - Книги, видання, автореферати

 
<< HOME
CONTACTS




Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы

Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы
Pages:     | 1 |   ...   | 30 | 31 || 33 | 34 |   ...   | 61 |

«2 2-2 3 КВ ІТН Я 20 15 РО КУ Львів 201 Університет банківської справи Національного банку України (м.Київ) Львівський інститут банківської справи ДУ «Інститут регіональних досліджень ...»

-- [ Страница 32 ] --

Формування лояльного колективу можливе за рахунок розроблення та впровадження в діяльність банку системи заходів щодо управління лояльністю персоналу.

Розроблена для конкретної фінансової установи система заходів з підвищення лояльності персоналу підлягає обов’язковій перевірці та тестуванню із застосуванням соціально-психологічних, статистичних та економічних методів. Крім того, слід враховувати і необхідність взаємної адаптації системи управління лояльністю персоналу із загальною системою управління персоналом, а також з усією стратегією розвитку банку [2].

Запорукою формування лояльності персоналу до фінансових установ виступає лояльність банку до персоналу. У сучасних умовах під управлінням лояльністю персоналу доцільно розуміти цілеспрямований вплив на чинники, що її формують, з метою забезпечення її подальшого розвитку і зміцнення.

Можна виділити 6 ключових факторів, що впливають на задоволеність і лояльність персоналу фінансово-кредитних установ [3]:

1. Взаємини з колегами і керівництвом банку - наскільки комфортна обстановка склалася в колективі і у взаєминах з керівництвом;

2. Зміст і характер виконуваної роботи - наскільки співробітники задоволені тією роботою, яку вони виконують;

3. Оплата праці та пільги - наскільки справедливо, на думку співробітників, установа винагороджує їх працю;

4. Навчання та розвиток - наскільки корисною та необхідною вважають співробітники систему корпоративного навчання і розвитку;

5. Зміни та інновації - як співробітники сприймають проводяться в установі зміни і наскільки готові брати участь у впровадженні інновацій;

6. Корпоративна культура і цінності - наскільки співробітники приймають і розділяють корпоративні цінності та ідеологію.

Управління лояльністю працівників банку націлює діяльність, насамперед, керівництва на підвищення лояльності персоналу і включатиме заходи щодо стимулювання лояльності діючого персоналу, так і щодо формування лояльності нових працівників. Лояльні співробітники більш мотивовані, вони прагнуть найчіткіше виконувати свої функції, виявляють ініціативу, творчо ставляться до своєї роботи, націлені на розвиток банку. Виконання запропонованих вище стратегічних заходів щодо регулювання лояльності персоналу в банку забезпечить реалізацію загальної стратегії його розвитку та сприятиме покращенню його іміджу.

Підсумовуючи можна зауважити, що лояльність персоналу – явище неоднозначне. Впровадження управління лояльністю персоналу банку дозволить забезпечити рівновагу між інтересами як керівництва, так і співробітників.

Список використаної літератури:

1. Пилат І.М. Лояльність персоналу в умовах мотивації професійної діяльності / І.М.

Пилат // Збірник наукових праць К-ПНУ імені Івана Огієнка. – 2012. – Випуск 10. – С. 601– 612.

2. Сардак О.В. Управління лояльністю персоналу банку в умовах ринкової економіки / О.В. Сардак // Вісник Донецького національного університету економіки і торгівлі імені М.

Туган-Барановського. – 2011. – № 3 (47). – С. 126–130.

3. Кравець А.А. Лояльність як умова професійної мотивації персоналу підприємства / А.А. Кравець, Н.Ю. Ляшок // Актуальні проблеми економічного і соціального розвитку регіону: Збірник матеріалів II Всеукраїнської науково-практичної конференції (м.

Красноармійськ, 20 грудня 2013 р.) / Красноармійський індустріальний інститут ДонНТУ. – В 2-x томах. – Т. 1. – Донецьк : «Світ книги», 2012. – 330 с. – С. 74–77.

КОНЦЕПЦІЯ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ БАНКУ ЯК ОСНОВА

ЗРОСТАННЯ АКТИВНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ТА ЯКОСТІ ДІЯЛЬНОСТІ

БАНКУ

–  –  –

Постановка проблеми. На сьогодні мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу. Особливістю управління персоналом банку є зростаюча роль особистості працівника. Ефективність банківської діяльності стає переважно залежною від активізації людського фактора. У результаті цього процесу створюються нові цілі і засоби діяльності банку, нова стратегія і тактика, підвищується рівень знань і умінь персоналу банку, застосовуються нові технології банківською діяльності, приходять нові кадри, і як результат – створення нових цінностей і норм професіонально-психологічної культури колективу банку. У першу чергу це бажання і уміння працювати разом, колективно, задоволення від спільної роботи, відчуття особистої захищеності, надійності свого становища, пов'язаного з приналежністю до даного колективу банку.

Метою роботи є окреслити основні методологічні засади формування концепції мотивації персоналу банку.

Мотивація (motivation) – це сили, що існують всередині або зовні людини, які збуджують у ній ентузіазм та завзятість щодо виконання певних дій [1].

Мотивація – це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають до реалізації управлінських рішень, надають діяльності цілеспрямованості, задають її форми та межі [2].

Суть концепції, що пропонується, полягає в тому, що у банку повинна формуватись інформаційна база ухвалення стратегічних рішень з управління трудовою мотивацією кредитних менеджерів з метою забезпечення необхідної якості кредитного портфеля, фінансової і соціальної стійкості банківської установи в довгостроковій перспективі.

Модель залежності кінцевих результатів праці від мотивації може бути такою, як це відображено на рис. 1 [3].

Рис. 1. Модель залежності кінцевих результатів праці від мотивації Ознаками нової моделі трудової мотивації кредитних менеджерів, в основі якої лежить пропонована концепція, є: по-перше, узгодженість і взаємозв’язок інтересів та цілей власників банку, топ - менеджерів та працівників кредитних підрозділів; по-друге, пріоритет довгострокових цілей розвитку кредитної діяльності банку над поточними; по-третє, введення в оціночні моделі стратегічних індикаторів, що впливають на обсяги процентних доходів та комісій від кредитної діяльності. [4].

Перевагами концепції в порівнянні з тими, що існують сьогодні є наступні:

концепція дозволяє оперативно і гнучко реагувати на зміни зовнішнього і внутрішнього середовища, які впливають на якість кредитного портфеля;

запропонована концепція забезпечує зацікавленість в інноваційних кредитних продуктах та послугах; концепція забезпечує вирішення проблеми моніторингу мотиваційних процесів при організації кредитної діяльності, що протікають у процесі трудової діяльності працівників банку, як вирішення протиріччя між працею і капіталом; сприяє зниженню соціальних проблем.

За результатами дослідження зроблено такі висновки:

1. Для покращення якості банку в системі мотивації персоналу необхідно використовувати всі можливі методи управління персоналом (адміністративні, економічні та соціально-психологічні), які забезпечили б підвищення продуктивності праці службовців центру зайнятості.

2. Напрямами оптимізації мотивації є: підбір і оцінка персоналу, навчання і перепідготовка персоналу, встановлення розміру заробітної плати, яка задовольняла б потреби працівників, встановлення режиму праці та відпочинку, задоволення соціальних та психологічних потреб та ін.

3. Для оптимізації мотиваційної політики в банку необхідно провести покращення ситуації за окремими позиціями, а саме, у соціальній сфері – забезпечення житлом та надання безкоштовного медичного лікування, у матеріальному плані – підвищення заробітної плати або премій (чи інших доплат), у моральному сенсі – зменшити психологічну напругу, збільшити кількість технічних перерв.

Загалом, всі вище перераховані мотиваційні чинники впливають на якість діяльності банку, а отже, чим більше покращень буде проводиться, тим краще вона функціонуватиме.

Отже, особливістю сучасного менеджменту банку є підвищення ролі функції мотивації персоналу банку, застосування різних форм та методів стимулювання високопродуктивної праці, що призведе до підвищення фінансових результатів діяльності банку.

Список використаної літератури:

Банківський менеджмент: [навч. посіб.] / [за ред. О. А. Кириченка, В. І.

1.

Міщенка]. – К.: Знання, 2007. – 831 с.

Васюренко О. В. Персонал банку в умовах конкурентного середовища:


Купить саженцы и черенки винограда

Более 140 сортов столового винограда.


2.

мотивація та стимулювання: зб. наук. праць / О. В. Васюренко // Вісник Університету банківської справи Національного банку України / Університет банківської справи НБУ. – К., 2013. – Вип. 1. – С. 127–132.

Дафт Р. Менеджмент / Ричард Л. Дафт; [пер. с англ.]. – СПб.: Питер, 2009. – 3.

864 с.

Примостка Л. О. Фінансовий менеджмент у банку: [підруч.] / Л. О.

4.

Примостка. – [вид. 2-ге, доп. і перероб]. – К.: КНЕУ, 2010. – 468 с.

ПРИКЛАДНІ АСПЕКТИ РОЗВИТКУ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ

ПЕРСОНАЛОМ

–  –  –

Постановка проблеми. Сучасна економічна, політична та соціальна нестабільності в Україні, зумовлює глобальну загрозу міжнародної, та національної безпеки країни. В умовах непередбачуваності зовнішнього середовища розвитку організацій, особливо важливе значення займає згуртованість та конкурентноздатність внутрішньої організаційної структури компаній. Зокрема системи менеджменту та мотивації, технології виробництва та, що особливо важливо, персоналу. Власне персонал може виявитися тим критичним фактором, що визначає успіх або невдачу організації, а висококваліфікований спеціаліст у сфері управління персоналом може стати фактичним лідером компанії.

Виклад основного матеріалу. В Україні, враховуючи сучасні економічні, політичні та соціальні умови господарювання, гостро постала проблема безпеки і розвитку національного «економічного організму», який нерозривно пов'язаний із підприємницькою діяльністю. Особливо гостро постає дана проблема в умовах глобальних трансформацій світового господарства. Тому безпека зовнішньоекономічної діяльності, як складова підприємництва, стає фундаментальним елементом у системі забезпечення його конкурентоспроможності.

Нині важко аналізувати дієві механізми ринкового середовища і їх вплив на розвиток організацій. Адже головна проблема забезпечення ефективного функціонування підприємництва полягає в управлінні ризиками та мінімізації загроз і нівелюванні впливу зовнішніх деструктивних факторів, настання яких прямо не залежить від зусиль підприємств.

У вітчизняній управлінській практиці поняття «управління персоналом»

нівелювалося тривалий період часу, натомість в системі управління кожної організації існувала підсистема управління кадрами та соціального розвитку колективу. Однак значення і роль таких підсистем у стратегії розвитку організації мало виключно формальний характер. Натомість, основні завдання щодо формування, навчання та підвищення кваліфікації працівників виконували лінійні керівники, які не мали достатньої кваліфікаційної підготовки. Тому нерозвиненість системи управління персоналом, непідготовленість керівників до цього має негативний вплив, і ще більше перешкоджає ефективній діяльності суб’єктів господарювання.

Управління персоналом є елементом соціального управління, під яким розуміють управління людьми та їх колективами. У загальному розумінні, управління персоналом є комплексною прикладною наукою і сферою практичної діяльності щодо розробки і впровадження організаційноекономічних, адміністративно-управлінських, правових та особистих факторів, способів та методів впливу на персонал підприємства для підвищення його ефективності діяльності [1, с.42].

Особливо важливо враховувати такий підхід в сучасних умовах економічної та політичної кризи в Україні, яка класифікується міжнародними рейтинговими агентствами, як країна, що знаходиться в переддефолтному стані [3]. Особлива загроза існування організацій різних сфер діяльності зумовлена девальвацією національної валюти на 90%, та підвищенням рівня інфляції (за прогнозами голови НБУ В. Гонтарєвої інфляція у 2015 році становитиме 25%), скороченням промислового виробництва в країні на 9,4% через АТО на Сході, різким відтоком фінансових ресурсів із банківської системи (у 2014 р.

вкладники вилучили з банків 34,3 млрд. грн. і понад 7 млрд. дол. США) [2].

Через девальвацію і зниження доходів населення різко скорочується товарообмін та споживання різних послуг на споживчому ринку країни.

Така політична нестабільність та фінансова і економічна криза в Україні беззаперечно негативно відображається на стані українського ринку праці.

Негативним наслідком сучасної економічної кризи є зниження ефективності і мотивації у роботі зайнятого населення, оскільки роботодавці не можуть гарантувати індексації заробітних плат своїх працівників в залежності від збільшення індексу споживчих цін чи індексу інфляції. Разом з тим, за прогнозами спеціалістів, можливості кар’єрного росту і розвитку для багатьох співробітників у 2015 році будуть обмежені, натомість спостерігатимуться тенденції до суміщення професій. Погіршує ситуацію на ринку праці й те, що через нестабільність, багато іноземних компаній приймають рішення скоротити, або взагалі закрити представництва в Україні [3].

З метою врегулювання споживчого ринку та забезпечення фінансової стабільності організацій необхідно якісно змінити стратегію управління персоналом, як найважливішої підсистеми загальної стратегії організації. Така стратегія передбачає формування довгострокової програми конкретних дій з реалізації концепції використання і розвитку потенціалу персоналу з метою забезпечення її стратегічної конкурентної переваги.

Менеджери компаній повинні зрозуміти, що зовнішні перешкоди діяльності компаній дають можливість зосередитися на оздоровленні їх внутрішньої організаційної структури. В даному контексті, під оздоровленням компанії ми розуміємо співставлення посадових обов’язків працівників організацій із рівнем їх кваліфікації та доцільністю виконання визначених завдань. Саме криза є тим фактором, який, за грамотного керівництва, дає унікальний поштовх для розвитку організації, її внутрішнього вдосконалення, вирішення неузгоджень та прогалин на які не вистачало часу у запеклій конкуренції. Для діяльності організацій і успішного подолання ними кризових явищ, необхідно здійснити ряд заходів, а саме:

переглянути власні витрати, встановивши жорсткий контроль виконання встановлених нормативів;

у випадку зміни організаційної структури необхідно дотримуватися наступного принципу: наш персонал не отримує, а заробляє своє утримання;



Pages:     | 1 |   ...   | 30 | 31 || 33 | 34 |   ...   | 61 |
Похожие работы:

«УДК 332.132 Франів Ігор Андрійович, канд. екон. наук, доцент, доцент кафедри економіки довкілля та природних ресурсів Національного університету «Львівська політехніка» РОЛЬ ІННОВАЦІЙ У РОЗМІЩЕННІ ПРОДУКТИВНИХ СИЛ КРАЇНИ У статті аналізується вплив інноваційних процесів сьогодення на пошук оптимальних місць розміщення підприємств. Обґрунтовується вплив інновацій на зміну економіко-господарських процесів на існуючих підприємствах. Ключові слова: інновації, розміщення продуктивних сил,...»

«Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України Дніпропетровська обласна державна адміністрація Дніпропетровський національний університет ім. Олеся Гончара Присвячується 20-річчю незалежності України “УКРАЇНІ ХХІ СТОРІЧЧЯ – ІНТЕЛЕКТ І ТВОРЧІСТЬ МОЛОДІ” Матеріали І Всеукраїнського форуму студентів, аспірантів і молодих учених 2011-й – рік освіти та інформаційного суспільства м. Дніпропетровськ 14 – 15 квітня 2011 р. УДК 94(477.63)“19”(03) ББК 63.3(4Укр-4Дні)64я У 4 Редакційна колегія:...»

«МІНІСТЕРСТВО ТРАНСПОРТУ ТА ЗВ’ЯЗКУ УКРАЇНИ ДЕРЖАВНИЙ ЕКОНОМІКО-ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ТРАНСПОРТУ Кафедра „Економіка підприємств транспорту” Гудкова В.П., Андрієнко М.М. ЕКОНОМІКА ТРАНСПОРТУ Методичні вказівки щодо проведення практичних занять та самостійного опрацювання дисципліни для студентів економічних спеціальностей денної та заочної форм навчання Київ 2008 УДК 656.225 Методичні вказівки щодо проведення практичних занять та самостійного опрацювання дисципліни для студентів денної та...»

«ЖИТОМИРСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ БОРИМСЬКА КАТЕРИНА ПАВЛІВНА УДК: 657.21:657.41/.45 РАХУНКИ БУХГАЛТЕРСЬКОГО ОБЛІКУ: ТЕОРІЯ І ПРАКТИКА Спеціальність 08.00.09 – бухгалтерський облік, аналіз та аудит (за видами економічної діяльності) Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук Житомир – 2010 Дисертацією є рукопис. Роботу виконано на кафедрі бухгалтерського обліку і контролю в Житомирському державному технологічному університеті Міністерства...»

«Перспективний план роботи Харківського національного педагогічного університету імені Г.С. Сковороди на 2013/2014 н.р. І. Організаційна робота. ІІ. Навчальна робота. ІІІ. Наукова робота. ІV. Виховна робота. V. Спортивно-масова робота. VІ. Матеріально технічна база. І. Організаційна робота.1) Проводити відповідно до плану роботи засідання виконавчої ради (щотижнево).2) Проводити відповідно до плану засідання вченої ради університету (1 раз на два місяці). 3) Провести конференції трудового...»

«комплексной системы информационного обеспечения контроллинга в управлении предприятием автосервиса, разработка и утверждение внутрикорпоративных регламентов функционирования контроллинга в управлении предприятием автосервиса и формирование пакета внутренней отчетности службы контроллинга, внедрение контроллинга в систему управления предприятием автосервиса. Последний этап предполагает также проведение тестирования результатов внедрения контроллинга, разработку и реализацию корректирующих...»

«ВЕРХОВНА РАДА УКРАЇНИ ІНФОРМАЦІЙНЕ УПРАВЛІННЯ ВЕРХОВНА РАДА УКРАЇНИ У Д ЗЕРКАЛІ ЗМІ: За повідомленнями друкованих та інтернет-ЗМІ, телебачення і радіомовлення 18 грудня 2008 р., четвер ДРУКОВАНІ ВИДАННЯ Аргументи Президента Наталія Ромашова, «День» «Ні Верховна Рада, ні Кабінет Міністрів не повинні боятися нових виборів, сьогодні перед країною стоять абсолютно інші проблеми. Нам необхідно консолідувати зусилля в боротьбі з зовнішніми та внутрішніми викликами. Це наша криза, й не треба кидати...»

«Збірник наукових №2 (64) Серія: Економічні науки праць ВНАУ 2012 УДК:339.727.22(477.44) СТАН ІНВЕСТИЦІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ У ВІННИЦЬКІЙ ОБЛАСТІ Мараховська Т.М., к.е.н., доцент, Трач Н.В., Червоняк О.О. Вінницький національний аграрний університет У статті розглянуті особливості інвестиційної діяльності Вінницького регіону, висвітленні основні джерела інвестицій, проведений аналіз інвестиційних надходжень в розрізі галузей національної економіки та окреслено стратегічні пріоритети розвитку...»

«Науковий вісник НЛТУ України. – 2010. Вип. 20.10 Sabadosh L.Yu. The consumption taxation in Ukraine and its affection on development of business The fiscal efficiency of value added tax is analyzed. Outlined The problem questions of consumption taxation system in Ukraine is outlined. The critical analysis of value added tax exemptions is done. The ways of reformation of national consumption taxation system are suggested. Keywords: the consumption taxation, the fiscal efficiency, the...»

«Теория и практика управления 25 УДК 33.012.8-045.45:330.341.1](477) ЛПИІ. ЯІЕВА Ш.І.В ДНІНТЕГРАЦІЙНІ ФОРМИ ВЗАЄМОДІЇ В ІННОВАЦІЙНОМУ ЛАНЦЮЖКУ: СТАН І ОЧ,К РЮО Е ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ В УКРАЇНІ Ляшенко В.І., Підоричева І.Ю. Зміна економічних умов господарювання в Україні, необхідність формування розвиненого ринкового інноваційного середовища актуалізує завдання посилення інтеграції між основними учасниками інноваційного процесу, до яких, насамперед, відносяться наука, освіта і виробництво. Саме...»




Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы


 
2013 www.uk.x-pdf.ru - «Безкоштовна електронна бібліотека»