WWW.UK.X-PDF.RU

БЕЗКОШТОВНА ЕЛЕКТРОННА БІБЛІОТЕКА - Книги, видання, автореферати

 
<< HOME
CONTACTS




Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы



Работа в Чехии по безвизу и официально с визой. Номер вайбера +420704758365

Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы
Pages:     | 1 |   ...   | 29 | 30 || 32 | 33 |   ...   | 61 |

«2 2-2 3 КВ ІТН Я 20 15 РО КУ Львів 201 Університет банківської справи Національного банку України (м.Київ) Львівський інститут банківської справи ДУ «Інститут регіональних досліджень ...»

-- [ Страница 31 ] --

4. Розробити політику в області людських ресурсів невід'ємною складовою виробничих планів, зміцнювати культурні цінності, які відповідають завданням організації, або змінювати ті цінності, які їм не відповідають.

5. Розробити комплексну політику в системі підбору кадрів, яка посилить стратегічні позиції організації в області забезпечення високоякісними людськими ресурсами.

6. Створити умови для розвитку новаторства командного духу і прагнення до абсолютної якості.

7. Заохочувати прагнення працівників до гнучкості в інтересах «адаптивної організації» і постійного підвищення якості роботи.

8. Підтримувати такі умови праці, які забезпечать високий рівень здоров'я і безпеки працівників.

Висновки. Виконання вказаних завдань є можливим тільки в разі збереження курсу на стратегічні орієнтири сталого розвитку, подальше зміцнення стабілізаційних процесів у виробництві, активну реструктуризацію господарського комплексу з пріоритетним розвитком як базового виробництва, так й інфраструктурних галузей, соціальну орієнтацію ринкових реформ та інтеграцію України у європейське співтовариство та світовий економічний простір.

Список використаної літератури:

Школьник І.О. Фінансовий ринок України: сучасний стан і стратегія 1.

розвитку: Монографія. – Суми: ВВП «Мрія - 1», ЛТД, УБС НБУ, 2008. – 348 с.

2. Shultz T.Human Capital in the International Encyclopedia of the Social Sciences. N.Y., 1968, vol. 6.

3. http://westudents.com.ua

ПІДВИЩЕННЯ РІВНЯ ЕФЕКТИВНОГО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

У РИНКОВИХ УМОВАХ

–  –  –

Персонал, як носій товарно-грошових відносин, що складаються в процесі формування, розподілу і використання людських ресурсів, є головною продуктивною силою при вирішенні питань конкурентоздатності, економічного зростання і забезпечення ефективної роботи. Тому виникає необхідність у підвищенні ефективності системи управління персоналом з урахуванням вимог ринкової економіки. Управління персоналом як багатогранний і винятково складний процес має свої специфічні властивості і закономірності та повинне придбати системний характер і завершеність на основі комплексного рішення кадрових проблем, впровадження нових і удосконалювання існуючих форм і методів роботи.

Метою роботиє аналіз існуючих проблем щодо оцінки ефективності системи управління персоналом та обґрунтування необхідності розвитку аналітичної роботи з оцінки управлінської праці.

Дослідження ефективності управління персоналом – це систематичний, чітко формалізований процес, спрямований на вимірювання витрат і надходжень, пов’язаних із програмами діяльності управління персоналом і для співвіднесення їхніх результатів з підсумками базового періоду, з показниками конкурентів і цілями підприємства[1, c.87].

Оцінка ефективності управління персоналом засноване, насамперед, на наявності даних про персонал: просування по службі, їх професійні, кваліфікаційні характеристики, медичні і психологічні параметри, продуктивність і інноваційна активність. Вона тісно пов'язана з усіма етапами процесу управління та своїми результатами здатна спонукати керівника вносити необхідні корективи. При цьому оцінка забезпечує функціонування на підприємстві безперебійного зворотного зв'язку і виступає могутнім важелем зростання результативності управлінського процесу.[2, c. 203] В сучасних умовах господарювання оцінка функціонування системи управління персоналом вимагає систематичного досвіду, вимірювання витрат і надходженьзагальної програми управління персоналом і порівняння її ефективності з ефективністю роботи підприємства за той же період.

Перш за все, ефективність функціонування системи управління персоналом повинна визначатися її внеском в досягнення організаційних цілей.

Управління персоналом є ефективним настільки, наскільки успішно персонал підприємства використовує свій потенціал для реалізації цілей, що стоять перед ним. Так, справжнім критерієм її оцінки служить кінцевий результат праці всього колективу, в якому органічно сполучені результати праці і керівника, і виконавців.

Щодо конкретних методів оцінки управління персоналом, то їх можна розділити на три групи: кількісні, якісні (або описові) і комбіновані (або проміжні). До кількісних методів оцінки відносяться бальний, коефіцієнтний, метод рангового порядку, метод парних порівнянь, система графічного профілю, метод "експерименту" тощо. До якісних (описових) методів відносяться: система усних і письмових характеристик, метод еталона, матричний і біографічний методи, метод групової дискусії. Прикладами комбінованих методів є метод стимулюючих оцінок, угрупування працівників, тестування [3, с. 460].

При оцінці керівників і фахівців, слід зазначити:

- жоден з вживаних видів оцінки не може дати високої достовірності, тому пропонується оцінний комплекс, в якому окремі види оцінок доповнюють одна одну;

- достовірною і повною буде та інформація, в якій є відповіді на питання, які є можливості у людини, і якою мірою вони реалізувалися, які не реалізувалися і чому, а також за яких умов в майбутньому вони можуть реалізуватися [4, c.57].

Управління персоналом, безперечно, є одним з найважливіших аспектів у діяльності підприємства, тому необхідно, щоб всі керівники будь-якого рівня управління знали і вміло користувалися методами управління персоналом.

Ефективне управління і розвиток підприємства багато в чому визначаються особовими і професійними якостями самого керівника підприємства, ступенем усвідомлення ним необхідності вчитися самому і сприяти навчанню інших, щоб відповідати соціально-економічному середовищу, яке постійно змінюється.

Ці та інші критерії, на наш погляд, повинні бути покладені в основу при дослідженні підвищення рівня ефективності управління персоналом. Оцінка ефективності, як система процедур, є засобом, що допомагає керівнику побачити і оцінити в достатньо конкретному значенні якість системи управління персоналом в цілому і свої професійні здібності зокрема, і ті недоліки в підготовці, які відповідно можна визначити як потребу в навчанні, з метою підвищення результативності роботи.

Список використаної літератури:

1. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: навч.-практ. посіб. / М.І. Мурашко. – К. :Т-во “Знання”, КОО, 2002. – 311 с.

2. Виноградський М.Д. Управління персоналом : навч. посіб. / М.Д. Виноградский, А.М.

Виноградська, О.М. Шканова. – 2-ге видання. – К. : Центр навчальної літератури, 2009. – 502 с.

3. Балабанова Л.В. Управління персоналом : підручник. / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак.

– К. : Професіонал, 2006

4. Лук’янихін В.О. Менеджмент персоналу : навч.-посіб. / В.О. Лук’янихін. – Суми :

Університетська книга, 2004. – 592 с.

РОЛЬ КАДРОВОЇ СЛУЖБИ У ДІЯЛЬНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ

–  –  –

Постановка проблеми. У реаліях сьогодення все частіше організації зіштовхуються з невизначеністю у доборі, утриманні та кваліфікаційному розвитку робітників, які б ставали рушійною силою розвитку організації. Саме тому виникає необхідність у досліджені місця кадрової служби в даному процесі.

Метою роботи є: дослідження ролі кадрової служби в системі управління персоналом.

Кадрова служба підприємства – це сукупність структурних підрозділів сфери управління підприємством, що функціонують з метою управління персоналом у межах обраної кадрової політики.

Структура кадрової служби залежать переважно від масштабів організації.

Залежно від розмірів конкретної організації кадрової служба може існувати, як самостійний структурний підрозділ з безпосереднім підпорядкуванням керівнику організації, або його заступнику. На середніх організаціях за кількістю працюючих робітників, виконання функцій служби персоналу доручаються окремим співробітником організації. На малих же підприємствах виконання функцій служби персоналу можливе по сумісництву з виконанням іншої посадової діяльності.

Призначення кадрової служби:

виконання кадрової політики підприємства;

дії з урахуванням трудового законодавства;

нагляд за оплатою праці, медичним обслуговуванням працівників, соціально-психологічним кліматом у колективі, соціальним захистом працівників [3].


Купить саженцы и черенки винограда

Более 140 сортов столового винограда.


Повноцінна кадрова служба включає ряд сегментів зі своїм специфічним поділом функцій:

сегмент обліку, і аналізу, кадрового діловодства. У його компетенцію входить розробка кадрового плану в бізнес-плані організації, підготовка штатного розкладу, посадових інструкцій, облік кадрів, створення бази даних працівників, формування та ведення особисті справи співробітників тощо.

сегмент добору фахівців (рекрутингу) займається комплектуванням штату, кадровим плануванням, пошуком і відбором персоналу, оцінює профпридатність здобувачів, на підвищення кваліфікації, планує кар’єру тощо.

сегмент соціальної політики створює сприятливий психологічний клімат у колективі, впроваджує корпоративну культуру, проводить соціометричне дослідження, заохочує індивідуальну і групову ініціативу, створює умови до творення та розвитку [1,2].

Ще одним сегментом кадрової служби є мотивація, як засіб впливу на функціонування працівників. За допомогою чого відбувається сприяння індивідуальної та колективної мотивації, преміювання тощо.

Кадрова служба вирішує такі завдання:

- здійснення роботи з добору, розстановці та використання робітників і фахівців;

- формування стабільнішого колективу;

- створення кадрового резерву;

- організація системи обліку кадрів.

Кадрова служба перш за все веде облік особового складу працівників, та займається збереженням та редагуванням особових справ працівників.

Відповідно до цього відбувається дослідження причин плинності кадрів, якщо такі виникають, а також відповідних заходів нейтралізації таких ситуацій. Для збереження уже існуючих кадрів, а також їхнього кваліфікаційного розвитку проводяться періодично тренінги, ділові ігри, курси з підвищення кваліфікації.

На кадрову службу покладене таке завдання як підтримка та контроль над станом трудової дисципліни і внутрішнього трудового розпорядку.

Характер виконуваних функцій і розв’язуваних завдань визначає вимоги до кадрової службі, зокрема необхідність виконання науково-дослідних розробок (наприклад, опитувань виявлення чинників, причин, наслідків стосовно трудовим відносинам), встановлення контактів із територіальними органами управління працею, зі службою зайнятості і профорієнтації, із приватними структурами, що спеціалізуються на доборі кадрів.

Певні зміни орієнтирів в управлінні персоналом простежуються під час переходу від адміністративно-командної до ринкової економіки в країнах пострадянського простору. Так, кадрові служби сучасних підприємств яскраво і характеризують даний перехід, звідси організації можна умовно розділити на три групи: консерватори, помірковані новатори, новатори.

Консерватори, працюють як колись, виконують функції кадрового діловодства (наприклад: ПАТ "Світло шахтаря", ДП "Завод імені В. О.

Малишева").

Помірковані новатори, поруч із кадровим діловодством виконують окремі функції управлінню людські ресурси: добір персоналу, атестація співробітників процес формування їхні програми навчання, а також налагодження мікроклімату у колективі (наприклад: Книжковий Клуб «Клуб Сімейного Дозвілля», АТ «Ощадбанк»).

Новатори, активно впроваджують передові кадрові технології. На основі уже працюючих, а також залучаючи спеціалістів з інших фірм проводять тренінги (наприклад: ОАО «Лукойл», ПАТ КБ «Приватбанк») [3,4].

Висновки. Кадрова служба організації є невідємлемою складовою забезпечення стабільного розвиток підприємства. Оскільки саме за рахунок даної служби відбувається підбір та функціонування (створення мікроклімату, підвищення кваліфікаційного рівня) роботи працівників.

Список використаної літератури:

Менеджмент персоналу: Опорний конспект лекції. – Харків: ХІБС УБС НБУ, 1.

2007. – с. 153.

Методи прийняття управлінських рішень: Навч.пос./ Гевко І.Б. - К, 2009 - 186 с.

2.

Балабанова Л. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Людмила 3.

Балабанова, Олена Сардак,; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. ТуганБарановського. - К.: Професіонал, 2006. - 511 Горбатенко А. / Ефективність управління персоналом підприємства / А.

4.

Горбатенко / Режим доступу:

http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Evu/2009_13/Gorbatenkо.pdf

ФОРМУВАННЯ ЛОЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ БАНКУ

–  –  –

Високий рівень вимог, що висуваються до діяльності суб’єктів господарювання в сучасних умовах мінливого глобалізованого середовища вимагає гнучкості усіх підсистем управління банку, однією з яких виступає підсистема управління лояльністю його персоналу. Питання лояльності персоналу є надзвичайно актуальним, оскільки персонал виступає одним з ключових факторів конкурентоспроможності банку, а відданість його працівників – конкурентною перевагою. Розробка стратегічних засад управління лояльністю працівників банку є актуальною в системі формування його конкурентоспроможності, кадрової безпеки і стабільного економічного розвитку.

Метою нашого дослідження є висвітлення сутності лояльності персоналу;

виокремлення складових, що формують лояльність персоналу до фінансовокредитної установи; визначення важливості лояльності персоналу в управлінні персоналом.

Лояльність працівників слід розглядати як важливу професійну якість, що викликає почуття відданості до фінансової установи і виражається в ототожненні себе з нею та ставленні до неї як до важливого об’єкта в своєму житті.

Сучасні фінансово-кредитні установи стикаються з низкою проблем в області управління лояльністю персоналу. Найбільш актуальними на сьогодні є наступні [1]:

відсутність достатньої інформації у служб управління персоналом про систему «управління лояльністю персоналу»;

проблема неузгодженості підходів до визначення поняття лояльність персоналу;

відсутність усвідомлення взаємозв’язку управління лояльністю персоналу та економічної ефективності банку;

використання обмеженої системи способів діагностики рівня лояльності персоналу;

використання обмеженої системи способів управління лояльністю персоналу;

відсутність єдиного алгоритму, сприяючого формуванню системи управління лояльністю персоналу.



Pages:     | 1 |   ...   | 29 | 30 || 32 | 33 |   ...   | 61 |
Похожие работы:

«Державний вищий навчальний заклад “Українська академія банківської справи Національного банку України” Кафедра економічної кібернетики ЕКОНОМІКО-МАТЕМАТИЧНІ МЕТОДИ І МОДЕЛІ: ЕКОНОМЕТРИКА Методичні вказівки щодо виконання лабораторних робіт Для студентів освітньо-кваліфікаційного рівня “бакалавр”, спеціальності 6.030502 “Економічна кібернетика” галузі знань 0305 “Економіка і підприємництво” денної форми навчання Суми ДВНЗ “УАБС НБУ” УДК 519.862. Е45 Рекомендовано до видання методичною радою...»

«УДК 331.2 А.С. Тельнов, к.т.н., доцент, О.М. Козік, студент, Хмельницький національний університет РОЛЬ ІНТЕЛЕКТУАЛЬНОГО КАПІТАЛУ В УМОВАХ СОЦІАЛЬНОГО РИНКОВОГО ГОСПОДАРСТВА Постановка проблеми у загальному вигляді. Розвиток ринкових відносин у світі призвів до формування нових поглядів на роль інтелектуального капіталу в умовах соціального ринкового господарства. Раціональне управління інтелектуальним капіталом в цих умовах стає одним із головних чинників ефективного процесу виробництва....»

«ЖИТОМИРСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГIЧНИЙ УНIВЕРСИТЕТ Чухліб Ольга Анатоліївна УДК 657.471.1:658.511 (043.3) ОБЛІК І АНАЛІЗ ВИРОБНИЧИХ ВИТРАТ В УМОВАХ БЮДЖЕТУВАННЯ: ТЕОРІЯ І ПРАКТИКА Спецiальнiсть 08.00.09 – бухгалтерський облiк, аналiз та аудит (за видами економiчної дiяльностi) АВТОРЕФЕРАТ дисертацiї на здобуття наукового ступеня кандидата економiчних наук Житомир – 201 Дисертацiєю є рукопис. Робота виконана на кафедрi бухгалтерського облiку Житомирського державного технологiчного унiверситету...»

««ЗАТВЕРДЖУЮ» Перший заступник Міністра освіти і науки, молоді та спорту України Є. М. Суліма 16 січня 2012 р. ПЛАН проведення міжнародних, всеукраїнських науково-практичних конференцій та семінарів молодих учених і студентів у 2012 році № Тема конференції, семінару Вищий навчальний заклад (установа), Термін КільМіністерства, відомства або установи, які є співорганізаторами п/п відповідальний за проведення заходу проведення кість заходу та зарубіжні країни, студенти яких беруть участь (адреса,...»

«Н.О. Будна М.В. Беденко математика Підручник для 1 класу загальноосвітніх навчальних закладів Поглиблене вивчення ТЕРНОПІЛЬ НАВЧАЛЬНА КНИГА – БОГДАН УДК 51(075.2) ББК 22.1я71 Б 90 Рецензенти: кандидат педагогічних наук, доцент Воскресенська Н.В. вчитель-методист Голосіївського ліцею №241 м. Києва Стратілат І.Д. Будна Н.О. Б 90 Математика. Поглиблене вивчення : підручник для 1 кл. загальноосвіт. навч. закл. / Н.О. Будна, М.В. Беденко. — Тернопіль : Навчальна книга – Богдан, 2012. — 144 с. ISBN...»

«МІНІСТЕРСТВО АГРАРНОЇ ПОЛІТИКИ ТА ПРОДОВОЛЬСТВА УКРАЇНИ Вінницький національний аграрний університет Навчально-науковий інститут аграрної економіки Факультет обліку та аудиту Кафедра організації обліку та звітності ФІНАНСОВИЙ ОБЛІК 1 МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ для виконання практичних завдань для студентів 3 курсу денної форми навчання факультету обліку та аудиту галузі знань 0305 – Економіка та підприємництво, напряму підготовки 6.0305109 Облік і аудит Вінниця 2011 Фінансовий облік 1. Методичні...»

«Научные сообщения ним потенціалом керовано-організаційного розвитку. Це, в свою чергу, негативно вплинуло на формування методології та методики його аналізу на промислових підприємствах. Тому, постає об’єктивна необхідність у вивченні нових підходів до економічного аналізу ефективності управління ресурсним потенціалом керовано-організаційного розвитку підприємств, які включають в себе низку питань: аналіз економічної суті ресурсного потенціалу, його змісту, властивостей, структури, стану,...»

«ISSN 2074-5362. Європейський вектор економічного розвитку. 2013. № 2 (15) Список використаних джерел 1. Мартякова О.В. Грошові потоки в системі управління фінансовогосподарсьвою діяльністю підприємства [Електронний ресурс] / О.В. Мартякова, В.А. Харченко // Наукові праці Донецького національного технічного університету. Серія: економічна. Вип. 32 (126) – Донецьк, ДонНТУ, 2007. – С. 158–162. – Режим доступу: http://library.donntu.edu.ua/fem/vip32/32_22.pdf 2. Кузнецова С.А. Бухгалтерський облік...»

«КАФЕДРА МІЖНАРОДНОЇ ЕКОНОМІКИ ТА ЕКОНОМІЧНОЇ ТЕОРІЇ ЄВРОІНТЕГРАЦІЙНИЙ ВИБІР УКРАЇНИ ТА ПРОБЛЕМИ МАКРОЕКОНОМІКИ ХІІІ Міжнародна науково-практична конференція молодих вчених і студентів Тези доповідей 13 грудня 2012 р. Дніпропетровськ УДК 339. Є 2 Організаційний комітет: А.О. Задоя, доктор економічних наук, професор – голова оргкомітету; А.А. Ткач, доктор економічних наук, професор – заступник голови; С.В. Кузьмінов, кандидат економічних наук, доцент – заступник голови; О.М. Трушенко, кандидат...»

«МАТЕРІАЛИ 27-Ї СТУДЕНТСЬКОЇ НАУКОВО-ТЕОРЕТИЧНОЇ КОНФЕРЕНЦІЇ “УЧАСТЬ МОЛОДІ У РОЗБУДОВІ АГРОПРОМИСЛОВОГО КОМПЛЕКСУ КРАЇНИ” www.mnau.edu.ua Міністерство аграрної політики та продовольства України Миколаївський національний аграрний університет Навчально-науковий інститут економіки та управління Обліково-фінансовий інститут Матеріали 27-ї студентської науково-теоретичної конференції “Участь молоді у розбудові агропромислового комплексу країни” м. Миколаїв, 26-28 березня 2014 р. Миколаїв...»




Продажа зелёных и сухих саженцев столовых сортов Винограда (по Украине)
Тел.: (050)697-98-00, (067)176-69-25, (063)846-28-10
Розовые сорта
Белые сорта
Чёрные сорта
Вегетирующие зелёные саженцы


 
2013 www.uk.x-pdf.ru - «Безкоштовна електронна бібліотека»