«2 2-2 3 КВ ІТН Я 20 15 РО КУ Львів 201 Університет банківської справи Національного банку України (м.Київ) Львівський інститут банківської справи ДУ «Інститут регіональних досліджень ...»
На сьогоднішній день для України особливо актуальним фактором впливу на трудову міграцію є нестабільна політична ситуація в країні. Якщо ситуація не стабілізується, то можна очікувати збільшення виїздів з України за кордон національних меншин. Навіть у випадку стабілізації ситуації, враховуючи політичні події, які відбулися в Україні з початку 2014 року, можна прогнозувати зменшення кількості мігруючих до Росії, особливо це стосується мігрантів із західних областей України. Як альтернативу мігранти можуть обрати країни ЄС, крім того, цьому сприятиме спрощення візового режиму та підписання угоди про Асоціацію України та країн Євросоюзу [1].
Висновки. Отже, головні проблеми міжнародної трудової міграції в Україні залишаються невирішеними. Держава має стабілізувати політичну ситуацію, активізувати політику щодо формування ефективного ринку праці, з належним рівнем заробітної плати та соціальними гарантіями, сприятливі умови для якісного навчання й наукових досліджень, щоб зупинити відтік наукового потенціалу та сприяти рееміграції науковців. Перспективною є розробка заходів, для повернення молоді, яка навчається за кордоном, і може використовувати отриманий світовий досвід для ведення бізнесу в Україні.
Україна має орієнтуватися на те, щоб міжнародна трудова міграція мала позитивний вплив на розвиток економіки України та сприяла розширенню інтеграційних зв’язків з Європою. Дослідження факторного аналізу трудової міграції українців до країн Євросоюзу, на відміну від попередніх досліджень, проводилось з врахуванням складної політичної ситуації в Україні (а саме політичної нестабільності в Україні, підписання угоди про Асоціацію України та країн Євросоюзу, а також складних політичних відносин з Росією), що дало змогу визначити найвагомішим фактором впливу на розміри та географічну структуру трудової міграції в Україні в сучасних умовах політичну ситуацію в країні.
Список використаної літератури:
Мірошниченко Т.Є. Закономірності міжнародної міграції робочої сили в контексті 1.
програми безвізового режиму України з ЄС [ Електронний ресурс ]. - Режим доступу:
http://ej.ks.ua/journal/economic_06/24.pdf Офіційний сайт Державної служби статистики України [Електронний ресурс]. – 2.
Режим доступу : http://www.ukrstat.gov.ua Малиновська О. А. Політика сусідніх країн щодо співвітчизників як інструмент 3.
поповнення людських ресурсів: виклики та уроки для України / О. А. Малиновська // Стратегічні пріоритети. – №3(28). – 2013. – С.138-146.
Pokolenie Y to pojcie relatywnie nowe, pojawio si ono po raz pierwszy w 1993 roku w amerykaskim magazynie «AD Age» i odnosi si do osb urodzonych po roku 1980. Osoby takie proces oswajania si z komputerem i Internetem rozpoczy w pnym dziecistwie. Obecnie, w wieku dwudziestu kilku lat Igreki s w peni oswojone z wszelkimi nowinkami technologicznymi. Aktywnie i w kadej dziedzinie ycia korzystaj z Internetu, jako jedynego rda rzetelnych – ich zdaniem – informacji.
Wspczenie na rynku pracy Polski dziaaj 3 pokolenia:
• osoby po 50 roku ycia („baby-boomers”),
• pokolenie X, tj osoby urodzone przed 1982,
• osoby urodzone midzy 1980 ta 2000 rokiem, czyli pokolenie Y, nazywane rwnie pokoleniem millenium, czy po prostu pokoleniem nastpnym.
Generacja Y obecnie dopiero wdraa si w rynek pracy. Jako nowe pokolenie, wychowane w zupenie odmiennych warunkach, ni pokolenia wczeniejsze, charakteryzuje si inn mentalnoci, kieruje si innymi priorytetami i kibicuje innym wartociom. To wanie ze sposobu, w jaki to pokolenie zostao wychowane (jasno okrelony, napity harmonogram uoony przez rodzicw), wynikaj roszczenia w stosunku do pracodawcy. Dokadnie sprecyzowane wymagania co do zakresu obowizkw, najlepiej bez moliwoci pniejszych zmian, chyba, e mowa o awansie [1].
Przeoonymi pracownikw z generacji Y s zazwyczaj przedstawiciele pokolenia X, ktrzy obecnie piastuj wikszo kierowniczych stanowisk. Czsto w ich oczach zachowanie pracownikw Y jest postrzegane jako przejaw lenistwa. W wielu przypadkach jest to tzw. konflikt wartoci.
W przekonaniu pracodawcy istotn cech generacji Y jest ich stanowisko dotyczce autorytetw. Obecnie stosunek modych ludzi do autorytetw porwnywalny jest do tych, panujcych w spoecznociach pierwotnych, tj. owcw i zbieraczy, gdzie uznanie przysugiwao osobie kompetentnej w danej kwestii.
Umiejtnoci, ktrych wymagaa dana kompetencja zaleay w duym stopniu od okolicznoci [2]. Co do zasady, autorytet to zbir wartoci takich jak: mdro, dowiadczenie, umiejtnoci, odwaga, osobowo i wielkoduszno. W wikszoci przypadkw nie istnia wic aden trway autorytet. Wspczenie, wrd modych ludzi rwnie istnieje zjawisko tzw. „autorytetw przechodnich”. Oznacza to, e ta sama osoba moe by autorytetem tylko na jednej paszczynie, a przestaje nim by w innych sytuacjach [3]. Natomiast pracownicy z pokolenia X cechuj si ogromnym przywizaniem do autorytetu statycznego. Ich lider jest nieomylny w kadej dziedzinie. Tak zrnicowane postrzeganie roli autorytetu w rezultacie moe skutkowa konfliktami. Na przykad szef, ktry nie moe poradzi sobie z nowym programem komputerowym – traci w oczach modych pracownikw, nawet jeli byby mistrzem w innych dziedzinach. Reasumujc, kiedy wartoci, na ktrych opierao si autorytet sabn, czy te zanikaj, oznacza to kres samego autorytetu.
Generacja Y wzrastaa w okresie wielkiego postpu technologicznego. Proces globalizacji mia silny wpyw na otwieranie si spoeczestwa na nowe trendy przychodzce z zagranicy. W zwizku z tym, przedstawiciele tego pokolenia s lepiej wyksztaceni, anieli ich rwienicy sprzed kilkunastu lat, obeznani z gospodark globaln, rnorodnoci kultur, a przede wszystkim cechuj si ogromn tolerancj wobec niej [1]. Zmiany sytuacji spoeczno-ekonomicznej spowodowao, e modzi przedstawiciele spoeczestwa zaczli skania si coraz bardziej w stron indywidualizmu.
Nowe pokolenie wyksztaconych 20+ rewolucjonizuje rynek. Chce swobodnie decydowa o swoim yciu, ze szczeglnym akcentem na rwnowag midzy prac a yciem osobistym. Nie wykazuje skonnoci do przedkadania kariery nad ycie prywatne, marzy o przyjemnoci w pracy, wyzwaniach intelektualnych i rozwoju osobistym. Ceni sobie elastyczne godziny pracy. Tym, co odrnia pokolenie Y od starszych jest styl pracy, a co za tym idzie wydajno. Miejsce pracy nie jest dla nich istotne [4]. Zamiast zosta w firmie wol cz pracy wykonywa np. na kanapie swojego salonu, a dokoczon prezentacj wysa mailem. Poprawki mog nanie w pocigu, dziki laptopowi i bezprzewodowemu dostpowi do Internetu. Dzisiejsza technologia pozwala na przenoszenie stanowiska pracy nawet na koniec wiata.
Najbardziej motywujcym czynnikiem dla Igreka jest cel. Igrek nie przychodzi do pracy tylko, eby popracowa, ale eby si rozwija, tworzy i osiga coraz to nowsze zaoenia. Jeli mowa o celu, to niekoniecznie musi to by cel ktry obra pracownik. Rwnie dobrze moe on by wyznaczony przez szefa. Wane jest jednak, eby by zbieny z wartociami pracownika i organizacji, a wtedy bdzie realizowany z zaangaowaniem i podwjnymi korzyciami [3].
Dzisiejsze pokolenie Y dopiero zaczyna realizowa swoje kariery. Naley oczekiwa wielkich zmian w polskich organizacjach, gdy dzisiejsi 20-latkowie zaczn zajmowa za 10-20 lat stanowiska kierownicze w firmach. Wtedy temat pokolenia Y na pewno odyje [5].
Czy oznacza to w takim razie, e generacja Y bdzie utrapieniem dla pracodawcw? Odpowied jest przeczca. Nie ma mowy o lojalnoci, ale raczej o partnerze biznesowym. Etykiety, ktre zostay dolepione millenialsom sprawiy, e pokolenie postrzegane jest raczej pejoratywnie. Moe oczekiwania modych s wysokie, ale jeli pracodawca stworzy optymalne warunki pracy zapewniajc rozwj, pracownicy mog przynie nie tylko popraw wynikw finansowych firmy, ale przede wszystkim polepszy atmosfer panujc w zespole, poprzez pomoc w nadeniu za zmieniajc si rzeczywistoci biznesow. Dziki temu zyskaj obydwie strony. Pracodawca utalentowanych pracownikw, gotowych na reakcje w obliczu szybko postpujcych zmian. Mody pracownik natomiast znajdzie miejsce, gdzie w peni wykorzysta swj potencja.
Literatura:
1. Millenials. A portrait of generation next. The Millennials:Confident. Connected. Open to change.
– PewResearch center, 2014.
2. Filipowicz G., Zarzdzanie kompetencjami zawodowymi, PWE, Warszawa 2004.
3. Armstrong M., Zarzdzanie zasobami ludzkimi, Wolters Kluwer, Warszawa 2011.
4. Becker B.E., Huselid M.A., Ulrich D., Karta wynikw zarzdzania zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna,Krakw 2002.
5. Grniak J. i Mazur S., Pracodawcy a podnoszenie kompetencji zawodowych pracownikw.
Szkolenia i inne formy podnoszenia jakoci zasobw ludzkich w przedsibiorstwach, Pracodawcy RP, Warszawa 20 СЕКЦІЯ 2
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ТА ПРИКЛАДНІ ПРОБЛЕМИ
ДЕМОГРАФІЇ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ: УКРАЇНСЬКИЙ ТАЄВРОІНТЕГРАЦІЙНИЙ КОНТЕКСТ
ПРОБЛЕМИ ДЕМОГРАФІЧНОЇ СИТУАЦІЇ В СУЧАСНОМУ
СУСПІЛЬСТВІ УКРАЇНИОднією з актуальних проблем сучасного українського суспільства є демографічна. Три основні процеси обумовлюють демографічний розвиток країни: народжуваність, смертність і демографічне рух населення. Аналіз демографічної ситуації України за останні роки говорить про погіршення показників природного відтворення і механічного руху населення майже всіх регіонів України, про негативну динаміку народжуваності, смертності, сальдо міграції.
На сучасному етапі смертність трохи знизилася, але зберігає тенденцію до подальшого збільшення. Народжуваність лише в останні чотири роки збільшилася, але це не змінює негативного природного приросту. Ситуація ускладнюється негативним сальдо міграції, показники якого значно коливаються, але зберігають негативну динаміку.
Останнім часом в Україні все гостріше почало підніматися питання про демографічну ситуацію та пов'язаних з нею міграційних процесах. В дійсності, і по віковій структурі, і по "звуженому" типу відтворення населення України сьогодні близька до країн Західної Європи, однак при цьому більшою мірою є міграційним донором, а не міграційним реципієнтом. Щоб залучати мігрантів, країна, а точніше її економіка, повинна мати надлишок робочих місць і недолік робочих рук, чого в Україні на сьогоднішній день не спостерігається.
Число вихідців з країн третього світу, які осідають в Україні, поки порівняно невелика, проте одночасно спостерігається стійкий відтік працездатного населення, особливо із західних областей, на заробітки в більш благополучні країни Європи. Все це ще більше погіршує демографічну ситуацію, приводячи до різкого зростання частки осіб пенсійного віку. Тому закономірно бажання багатьох політиків як-небудь вирішити демографічні проблеми нашої країни. Є чимало пропозицій піти вже уторованим "західноєвропейським шляхом" - тобто залучити мігрантів з бідніших країн.
За кількістю жителів Україна посідає сьоме місце серед усіх європейських країн після Росії, Туреччини, Великобританії, Франції та Італії.
У зв'язку з ситуацією, що склалася на території України, показник смертності населення за останній рік значно перевищує попередній.
Рис. 2 Приріст населення 1961 – 2015 [1] Показники станом на 2015 рік є наступними: народжуваність: в середньому 1230 дітей в день (51.27 за годину); смертність: в середньому 1845 людини в день (76.85 за годину); міграційний приріст населення: в середньому осіб на день (-0.44 на годину); швидкість спаду населення України в 2015 році буде 625 осіб в день. [2] Отже, відповідно до вищезазначених графіків стає зрозумілий той факт, що приріст населення за останні роки значно зменшився. До 2050 року населення України скоротиться до 34,8 мільйона осіб. Такі результати прогнозних розрахунків були проведені Інститутом демографії та соціальних досліджень НАНУ [3]. Якщо суспільство визначило глобальні цілі демографічного розвитку, то, виходячи з них і враховуючи глибоку взаємозв'язок і взаємозумовленість соціально-економічних, культурних, демографічних змін, воно повинно:
по-перше, усунути перешкоди матеріального, житлового, охороноздоровчого, юридичного та іншого характеру до більш повному досягненню демографічної мети сім'ї;
по-друге, впливати на рівні суспільства рішень у соціальній, економічній, культурній сфері.
Основними напрямами, за якими мають здійснюватися заходи міської політики щодо покращення демографічної ситуації в місті, є: реалізація політики з мотивування народжуваності та сім’ї; покращення стану здоров’я населення; зниження смертності і продовження тривалості активного довголіття; політика щодо старіння населення; міграційна політика.
Таким чином, демографічна ситуація в Україні характеризується наступними кризовими явищами: значне зниження народжуваності, проблема старіння працездатного населення, збільшення рівня безробіття та ін. Дані явища вимагають розробки оптимальної державної демографічної політики, яка передбачала б цілісну систему заходів економічного, правового, соціального, освітнього, культурного, інформаційно - пропагандистського характеру і була спрямована на зменшення смертності, підвищення народжуваності, охорону, реабілітацію та відновлення генофонду населення України.
Список використаної літератури:
1. Countrymeters.info: Рахівник населення України [Електронний ресурс] – Режим доступу: – http://countrymeters.info/ru/Ukraine
2. Rusnauka: Наукова електронна бібліотека [Електронний ресурс] –Режим доступу: – http://www.rusnauka.com.
3. Intranet.tdmu.edu.ua: Аналіз динаміки демографічних процесів [Електронний ресурс] – Режим доступу: – http://intranet.tdmu.edu.ua.
ПРИРОДНІ ДЕМОГРАФІЧНІ ВТРАТИ: ЇХ ВПЛИВ НА
ВІДТВОРЮВАЛЬНИЙ ПОТЕНЦІАЛ НАСЕЛЕННЯ РЕГІОНУ (НА
ПРИКЛАДІ ЛЬВІВСЬКОЇ ОБЛАСТІ)Постановка проблеми. Демографічні втрати являють собою сукупність втрачених можливостей народжень та виховання здорових дітей та випадки передчасної смертності населення внаслідок причин, тривалий чи короткочасний вплив яких призвів до смерті чи втрати демопотенціалу та яким можна було б запобігти за нормальних умов життєдіяльності особи та за відсутності інших надзвичайних ситуацій. Загалом вплив природних демографічних втрат на демоситуацію вивчається багатьма вченимирегіоналістами та експертами, однак такі дослідження носять зазвичай вибірковий характер.
Мета дослідження полягає кількісному визначення демографічних втрат та визначення їх впливу на поточний та подальший розвиток демографічних процесів.
«